Présentation des nouvelles mesures de modernisation de la gestion des RH du Département des Alpes-Maritimes

Discours d’Éric Ciotti président du Conseil départemental

Réformer la fonction publique : un impératif pour notre pays
"La France compte aujourd’hui 5 448 321 fonctionnaires (chiffres au 31/12/2014 selon le dernier rapport annuel sur l’état de la fonction publique) :
 2 392 579 dans la fonction publique d’État ;
 1 894 655 dans la fonction publique territoriale ;
 1 161 087 dans la fonction publique hospitalière.
C’est le pays d’Europe qui compte le plus grand nombre de fonctionnaires en valeur absolue. Juste derrière vient l’Allemagne et ses 4,9 millions d’agents publics. La Pologne complète le podium avec 3,5 millions d’agents de la fonction publique.
Si on rapporte ce chiffre à la population, avec 80 fonctionnaires pour 1 000 habitants, la France reste loin derrière les pays du Nord de l’Europe, mais néanmoins elle se situe nettement au dessus de la moyenne européenne (61 fonctionnaires pour 1 000 habitants) et de la plupart de nos voisins européens comme l’Allemagne, l’Italie, l’Espagne ou le Luxembourg, qui affichent des taux inférieurs à 60 fonctionnaires pour 1000 habitants.
Les dépenses de personnel dans la fonction publique pèsent lourdement dans la dépense publique : elles atteignaient ainsi en 2014, 278 milliards d’euros, soit près du quart de la dépense publique française, et 13% de la richesse nationale.
Cette situation n’est plus tenable. Représentant désormais 96% du PIB, la dépense publique française a atteint un niveau insupportable, en entrainant, pour la financer, une augmentation des prélèvements obligatoires qui asphyxient notre économie et une explosion de la dette qui menace notre souveraineté et pénalise les générations futures.
S’il veut retrouver le chemin de la croissance et de l’emploi, notre pays doit redresser ses finances publiques, ce qui passe nécessairement par une réforme profonde de sa fonction publique.

Le Département des Alpes-Maritimes, pionnier dans la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique
Dès 2009, j’ai institué au Conseil départemental des Alpes-Maritimes une politique de maîtrise de l’emploi public en instaurant une règle de non remplacement de deux départs en retraite sur trois.
Depuis cette date, cette politique a permis de réduire, à périmètre constant (transfert Métropole Nice Côte d’Azur neutralisé) de 477 agents les effectifs en poste, soit 10% depuis 2009.
Fin 2015, j’ai engagé une nouvelle étape portant sur la réforme du temps de travail :
Avec un retour à la durée légale hebdomadaire :
Le protocole de 2001 sur le temps de travail prévoyait une durée annualisée de 1 568 h, du fait du maintien d’avantages antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi sur les 35 h. Il a été demandé aux agents de renoncer à cet avantage et de revenir à la stricte application de la durée légale, soit 1 607 heures annualisées. Cela s’est traduit par la suppression de 3 jours de congés annuels.
Avec une meilleure répartition du temps de présence des agents :
Afin de garantir une présence des agents mieux répartie tout au long de l’année, j’ai engagé une réforme visant à limiter les possibilités de dépassements horaires, et par conséquent le crédit de jours de congés d’ARTT.
Au terme de cette réforme, le nombre maximum de jours d’ARTT pouvant être crédités a été divisé par deux, passant de 22 à 11 jours.
Parallèlement, l’organisation quotidienne du temps de travail a été ajustée afin de garantir la mobilisation d’un plus grand nombre d’agents durant les plages d’accueil du public.
Ces deux mesures, ont fait gagner à la collectivité l’équivalent de 100 Equivalents Temps Plein (ETP), le tout sans contrepartie s’agissant d’un retour au cadre légal de travail.
Plus largement, notre politique de gestion des ressources humaines nous a permis de préserver le potentiel humain nécessaire à l’accomplissement d’un service public de qualité, tout en maîtrisant la masse salariale, puisque celle-ci est restée stable sur 5 ans, autour de 170 M€, malgré les revalorisations décidées au niveau national.
Ces décisions courageuses, nous ont également permis d’encaisser le choc sans précédent infligé par les baisses drastiques de dotations de l’État, qui se sont traduites par une ponction de 935 millions d’euros sur le budget du Département entre 2012 et 2016.
Malgré ce coup dur et injuste porté à nos finances, nous avons pu, grâce aux économies réalisées sur ce budget, continuer d’assurer nos missions au service des habitants du département, préserver nos capacités d’investissement, et même de les renforcer avec le Plan de relance engagé le mois dernier, mais également enclencher, à partir de 2015 le désendettement de notre collectivité, qui atteindra 9% en 2017.

De nouvelles mesures pour valoriser le mérite et limiter l’absentéisme
J’ai décidé de poursuivre dans cette voie de modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique, en faisant intervenir le mérite et une prise en compte de l’absentéisme dans le versement des primes attribuées aux agents.
A ce jour, les primes perçues par un agent sont versées mensuellement, et leur montant est essentiellement fixé selon des critères de grade et de niveau hiérarchique.
A partir de 2017, une prime complémentaire sera versée en fonction de l’engagement professionnel de l’agent et de son assiduité. Le versement interviendra sur la paie de décembre, après les évaluations professionnelles.
En mettant en place une prime au mérite, ma volonté est de reconnaître pleinement l’engagement professionnel exceptionnel de nombreux agents, au service de la collectivité.
L’objectif est de récompenser ces agents en leur faisant bénéficier d’une partie des économies réalisées au travers des réductions d’effectifs, qui ont nécessité un effort particulier d’adaptation de leur part. Ces mesures ont été accompagnées d’un processus de modernisation de l’administration et de transformation numérique pour gagner en productivité et répondre aux attentes et aux usages de nos concitoyens.
Quant au nouveau lien que j’ai souhaité établir entre le versement de primes et la présence au travail, c’est une façon de lutter contre l’absentéisme de courte durée, qui progresse ici comme ailleurs du fait de la décision du gouvernement Valls de supprimer le jour de carence dans la fonction publique. C’est également une décision équitable dans la mesure où les personnes présentes ou absentes n’ont pas vocation à recevoir exactement la même rémunération.
Globalement, ces évolutions sont engagées dans un souci constant de performance du service public à un coût maîtrisé pour la collectivité. Il s’agit de faire évoluer le système dans un sens à la fois plus équitable et plus efficace au service des citoyens.
Au final, ces évolutions ne se font pas au détriment des agents mais avec eux et pour eux, autour de l’idée qu’il faut construire la fonction publique de demain avec moins d’agents, mieux formés, travaillant plus, avec des outils modernes et mieux rémunérés.
Contrairement aux idées reçues, il est donc parfaitement possible de réduire le nombre de fonctionnaires, d’augmenter le temps de travail et d’instituer une rémunération à la performance et à l’assiduité dans le cadre réglementaire actuel.
Je me refuse à tout fatalisme en la matière, les responsables politiques que nous sommes ne doivent pas démissionner devant cette responsabilité majeure qui est d’utiliser au mieux les ressources humaines qui nous sont confiées pour faire fonctionner le service public.
Ces réformes sont aussi guidées par un objectif d’équité par rapport au reste du monde du travail, le monde de la fonction publique ne peut pas vivre isolé par rapport au reste des salariés de notre pays.
Les agents publics sont la principale richesse d’une collectivité. Loin d’être opposés au changement, ils sont pour leur très grande majorité soucieux d’apporter un service public de qualité à nos concitoyens.
Il convient de les soutenir et de les motiver dans cet esprit.
En synthèse, je souhaite témoigner qu’à une échelle locale, celle d’une collectivité de 4 300 agents publics, j’ai pu faire la démonstration qu’il était possible :
 De réduire de 10% le nombre d’agents publics ;
 De stabiliser la masse salariale malgré les mesures nationales de revalorisation du point d’indice ;
 De maintenir à un haut niveau le service public rendu par l’innovation publique ;
 D’augmenter le temps de présence au travail à coût constant ;
 D’instituer un système de rémunération à la fois plus équitable et plus performant."