La loi sur l’égalité hommes-femmes côté entreprises

Le congé parental modifié

C’est incontestablement la disposition la plus emblématique de ce texte : la réforme du congé parental. Aujourd’hui, seuls 18 000 pères prennent un congé parental. Les pouvoirs publics voudraient porter ce chiffre à 100 000 en 2017. Les règles changent donc pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre prochain. Aujourd’hui, la Sécurité sociale verse une prestation de 391 euros mensuels aux parents qui s’arrêtent de travailler pour s’occuper d’un enfant de moins de trois ans, le Complément de libre choix d’activité (CLCA), qui peut être alloué pendant une période allant jusqu’à trois ans. Ce système va être revu par décret : le CLCA sera rebaptisé : « Prestation partagée d’éducation de l’enfant ». Les parents d’un seul enfant, qui ont aujourd’hui droit à six mois de congé, pourront prendre six mois de plus à condition que ce soit le second parent qui en soit bénéficiaire. À partir de deux enfants, la durée du congé restera de trois ans à condition que six mois soient pris par le second parent, sinon elle sera raccourcie à deux ans et demi.

Le texte prévoit également l’expérimentation durant 18 mois de la possibilité d’opter pour un congé parental plus court et mieux rémunéré.

Certes, cette réforme paraît intéressante. Cependant, les organismes sociaux ont sorti leur calculette, estimant qu’elle générerait une économie de 150 millions d’euros par an pour les finances publiques, car une grande partie des pères n’exerceront pas ce droit.

Ces mesures sont accompagnées d’aides au retour à l’emploi. Les parents ayant pris un congé parental devront avoir un entretien préalable à leur retour en poste avec leur employeur, afin d’établir leurs besoins de formation, et évaluer l’impact du congé sur leur carrière et rémunération.

Nouveaux droits pour le père

Le contrat de travail d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant. L’employeur pourra toutefois le faire s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Cette mesure va concerner essentiellement les pères de famille, les mères disposant déjà de cette protection relative à leur retour de congé de maternité.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum.

Autre disposition, la loi met à égalité le mariage et le PACS pour les jours de congé. Jusqu’à présent le Code du travail ne prévoyait de congé que pour les salariés mariés. Le texte étend les quatre jours de congés au PACS.

Obligation de négocier dans le cadre de l’égalité professionnelle

Plusieurs obligations coexistaient : la négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre (art. L.2242-5 du Code du travail) , la négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L.2242-7 ). L’article L.2245-5-1 prévoit une pénalité financière en l’absence d’un accord collectif ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

Désormais, l’entreprise devra négocier, chaque année, sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre d’une seule et unique négociation. Les marchés publics pourront être refusés aux entreprises qui n’ont pas engagé de négociation sur l’égalité professionnelle. Cette mesure entrera en vigueur le 1er décembre 2014 pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Sanctions en cas de discrimination

La loi renforce les sanctions en cas de discrimination. Elle étend le remboursement par l’employeur à Pôle emploi de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié à d’autres cas que ceux actuellement prévus par le Code du travail. Désormais, cette sanction pourra être mise en œuvre dans tous les cas suivants :

 licenciement pris en méconnaissance du principe de non-discrimination ;
 licenciement d’un salarié suite à une action en justice qu’il aurait engagée en matière de discrimination alors qu’il s’agit d’une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ;
 rupture du contrat intervenue dans le cadre d’un harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels faits ;
 rupture du contrat de travail intervenue dans le cadre d’un harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels faits ;
 licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 nullité de la procédure de licenciement pour motif économique.

Les sanctions en cas de licenciement en méconnaissance du principe de non-discrimination, en raison de faits de harcèlement sexuel ou suite à l’annonce de son état de grossesse par une salariée dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que la réintégration est impossible, sont modifiées. L’indemnité octroyée par le juge ne pourra être inférieure au salaire des 12 derniers mois, sans préjudice de l’indemnité de licenciement et du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période écoulée entre le licenciement et la décision de justice définitive.

Quota de femmes dans les conseils d’administration

Pour les entreprises de plus de 500 salariés, l’obligation d’avoir un quota de femmes dans les conseils d’administration (au moins de 40 ?%) s’appliquera dès le 1er janvier 2017, qu’elles soient cotées en Bourse ou non. Les sociétés non cotées qui emploient entre 250 et 500 personnes ont jusqu’en 2020 pour se mettre en conformité.