Chartes éthiques, codes de bonne conduite : quelle portée pour les mécanismes d’alertes professionnelles en entreprise ?

Si le règlement intérieur d’une entreprise a vocation à fixer, en application de l’article L.1321-1 du Code du travail, les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi que celles relatives à la discipline, à la nature et à l’échelle des sanctions que pourra prendre l’employeur, les entreprises ont de plus en plus recours, pour les matières non prévues dans la liste restrictive donnée par le Code du travail, à des chartes, ou codes de bonne conduite.

L’employeur dispose en effet d’un pouvoir de direction lui permettant d’apporter aux droits et libertés des salariés les restrictions qu’il estime nécessaires, dès lors qu’elles sont justifiées et proportionnées au but recherché (article 1121-1 du Code du travail). Ces restrictions peuvent être permanentes ou ponctuelles.

Dans un contexte de renforcement de la transparence et d’incitation à une meilleure gouvernance des entreprises (Sarbanes Oxley Act, élaboré aux Etats-Unis à la suite des scandales Enron et Worldcom, imposant aux sociétés cotées en bourse la mise en place de systèmes d’alerte sur les questions, notamment, de comptabilité et d’audit), celles-ci élaborent ainsi des chartes d’éthique. Ces outils précisent alors les obligations applicables aux salariés ou aux filiales de groupe, en matière, par exemple, de conflits d’intérêts, de corruption, de travail des enfants, ou encore de développement durable.

De telles chartes peuvent également être imposées par des clients à leurs prestataires. A l’heure actuelle, près de la moitié des grandes entreprises françaises ont formalisé des règles éthiques . Ces questions liées à l’expression d’une responsabilité sociale des entreprises ont fait l’objet d’un rapport remis au ministre du Travail en mars 2007.

Instruments de communication interne et externe, les chartes d’éthique rappellent ainsi les principes et valeurs applicables dans l’entreprise. Elles comprennent aussi parfois le rappel de règles particulières. Ainsi, par exemple, les dispositions de la loi de sécurité financière du 1er août 2003, instaurant pour les sociétés anonymes des obligations de contrôle interne, peuvent utilement être intégrées à ce type de charte.

La charte éthique peut être annexée au règlement intérieur de l’entreprise, au contrat de travail du salarié, ou faire l’objet d’un document distinct dont la force contraignante sera à l’appréciation de l’employeur, même si la jurisprudence semble considérer que de telles chartes doivent être qualifiées d’adjonction au règlement intérieur (TGI Nanterre, 19 octobre 2007).

La faculté offerte à l’employeur de poser des règles exorbitantes des domaines limitatifs du règlement intérieur a été consacrée par l’arrêt Chicard du Conseil d’Etat . Relevant du pouvoir de direction de l’employeur, de telles règles s’imposent aux salariés .

Un contrôle peut être effectué sur ces chartes par l’Inspection du travail, afin d’apprécier si elles constituent une atteinte délibérée, injustifiée ou disproportionnée aux libertés individuelles et collectives, ou si elles sont discriminatoires.

Toutefois, dès lors que ces chartes ne sont pas incorporées au règlement intérieur, elles ne sont pas visées par l’obligation de communication du règlement intérieur à l’Inspection du travail, prévue par l’article L.1321-4 du Code du travail. Elles peuvent toutefois être portées à sa connaissance dans le cadre d’un contrôle sur place, ou de la saisine d’un salarié ou d’un représentant du personnel de l’entreprise.

De manière générale, à partir du moment où la charte est présentée comme un instrument de gestion de l’entreprise, ou constituée de dispositions relevant en tout ou partie du champ du règlement intérieur tel que défini par l’article L.1321-1 du Code du travail, il conviendra de solliciter, préalablement à sa mise en œuvre, l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut, du délégué du personnel , ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

D’autres démarches devront être respectées par l’entreprise, comme une déclaration auprès de la Cnil (Commission nationale Informatique et Libertés) en cas de mise en place d’un mécanisme d’alerte professionnelle et une information individuelle des salariés (ainsi que la consultation du CE et du CHSCT, si nécessaire). Ainsi, selon la circulaire de la DGT du 19 novembre 2008, le régime de ces chartes éthiques varie selon les dispositions qu’elles contiennent :

 soit elles relèvent du champ d’application du règlement intérieur, et elles suivent alors le même régime juridique ;
 soit elles n’entrent pas dans ce champ d’application, et la consultation du comité d’entreprise ou du délégué du personnel sera alors nécessaire, ainsi que, le cas échéant, du CHSCT ;
 soit certaines seulement de leurs dispositions relèvent du règlement intérieur, et dans ce cas l’information et la consultation préalable du comité d’entreprise ou du délégué du personnel sont obligatoires (ainsi que celles du CHSCT, le cas échéant), avant la mise en œuvre de la charte.

1 Circulaire Direction générale du travail 2008/22 du 19 novembre 2008, relative aux chartes éthiques, dispositifs d’alerte professionnels et aux règlements intérieurs

2 « Chartes d’éthique, alertes professionnelles et droit du travail : état des lieux et perspectives », La Documentation Française, rapport ANTONMATTEI et VIVIEN

3 CE, 11 juin 1999, n°195706

4 CCass, Ch. Soc., 10 mai 1999, n°96-45673

5 L’information et la consultation du comité d’entreprise sont prévues à l’article L.2323-6 du Code du travail