Accord emploi : représentants du personnel, ce qui va changer

Information et consultation des représentants du personnel. Une base de données unique sera mise en place dans l’entreprise et mise à jour régulièrement, regroupant les données existantes, et sans remettre en cause les attributions des représentants du personnel.
Cette base comprend au moins cinq rubriques, six pour les groupes :
 investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, investissement matériel et immatériel) ;
 rétributions (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles ;
 rémunération des financeurs ;
 flux financiers entre la société et l’entreprise (aides reçues, flux sortants, crédits d’impôts) ;
 sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière) ;
 transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entités du groupe).

Un accord collectif de branche ou d’entreprise peut adapter le contenu de ces informations, en fonction de l’organisation et/ou du domaine d’activité de l’entreprise. Le contenu et les modalités d’utilisation de cette base de données devront être opérationnels, au plus tard, un an après l’entrée en application de l’ANI du 11 janvier.
Quand l’employeur estime que les informations qu’il doit donner sont sensibles et doivent rester confidentielles, il indiquera aux élus du personnel les raisons et la durée souhaitable de ce caractère confidentiel, qu’ils sont tenus de respecter.

Les élus du personnel pourront se faire assister d’un expert-comptable de leur choix afin d’analyser les informations de la base de données unique. Cette mission d’accompagnement est financée, sauf accord entre les instititions représentatives du personnel (IRP) et l’employeur, à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement des IRP (en d’autres termes, la mission est financée à 80% par l’entreprise et à 20% sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise). Le coût de cette expertise doit s’inscrire dans un barème établi par le Conseil de l’ordre des experts-comptables, en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.

Projet de reprise. Lorsqu’une entreprise envisage, indépendamment de tout projet de cession, sa fermeture, et qu’elle recherche des repreneurs, le comité d’entreprise (CE) doit être informé et consulté. Il pourra se faire assister par un expert-comptable de son choix pour analyser le processus de reprise, sa méthodologie et son ciblage, afin d’ apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et d’étudier les projets de reprise. Lorsqu’un repreneur potentiel formalise son intention, le CE en est informé, dans le respect de son obligation de discrétion, par le cédant. Il peut émettre un avis sur l’offre de reprise, après examen de celle-ci par l’expert qu’il a, le cas échéant, désigné.

Expertise unique pour les CHSCT. Dès lors que plusieurs établissements sont concernés par un même projet, les membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ne pourront plus ordonner plusieurs expertises. Une instance de coordination ad hoc fera appel à une expertise unique. Ses résultats seront communiqués à l’ensemble des comités.

Des salariés dans les conseils d’administration ou conseils de surveillance. L’obligation concerne les entreprises avec des effectifs totaux au moins égaux à 10 000 salariés, dans le monde, ou à 5 000, à l’échelle de la France.
Les entreprises concernées disposeront de 26 mois pour mettre en place une telle représentation dont les modalités devront être, au préalable, approuvées par l’assemblée générale.
Deux représentants des salariés seront désignés dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à 12, un dans les autres cas. Les salariés administrateurs auront le même statut que les autres administrateurs. Leur fonction sera incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de délégué du personnel ou de délégué syndical.

Le sujet de la participation des salariés dans les conseils d’administration avec voix délibérative (et non consultative) revient régulièrement. L’accord est pour le moins timide puisqu’il prévoit un certain nombre de paramètres.

Décalage des effets de seuil. Afin de bien préparer la mise en place des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, les entreprises se voient accorder un délai d’un an pour mettre en œuvre les obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés, une fois les effectifs atteints. Ce, sous réserve d’organiser des élections des représentants du personnel concernés dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif.

Jusqu’à présent, la loi se contentait d’indiquer que l’effectif devait être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (C trav art L 2322-2 pour le CE).

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et formation. La GPEC est avant tout un outil d’anticipation qui peut, si l’on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l’emploi. Selon l’ANI, la négociation triennale sur la GPEC devra intégrer « la mise en perspective des parcours professionnels », incluant les orientations du plan de formation, les différentes formes de contrats, la mobilité interne.

Les entreprises de moins de 300 salariés disposant de délégués syndicaux devront négocier tous les trois ans sur la mobilité interne (celles de plus de 300 salariés intègreront la négociation à l’accord GPEC). L’accord devra en définir les conditions. Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle. Le refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée dans ces conditions, n’entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s’agira d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de compétences ou un abondement du compte personnel de formation.