Emploi : le contrat de génération sur les rails

Pratiquement, deux situations doivent être envisagées, selon l’effectif de l’entreprise.

Les entreprises de 300 salariés et plus sont contraintes de négocier un accord en interne, ou, si les négociations n’aboutissent pas, de mettre en œuvre un plan d’action incluant des engagements portant sur l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise. Si cette contrainte n’est pas respectée, l’entreprise pourra être sanctionnée par une pénalité pouvant se monter à 1% de la masse salariale ou 10% des allègements de charges dont elle bénéficie. Finalement, il ne s’agit pas ici d’une véritable révolution puisque ces entreprises devaient déjà négocier des accords seniors !

Les entreprises de moins de 300 salariés sont, quant à elles, incitées à profiter de ce dispositif moyennant des aides financières. Et là, en revanche, ce système d’incitation est nouveau ! Le montant de l’aide est fixée à 4 000 euros par an, pour une durée maximale de trois ans, répartie pour moitié au titre du recrutement d’un jeune et au titre de l’emploi du salarié senior maintenu dans l’entreprise. L’aide est ouverte pour les entreprises de moins de 50 salariés à compter de la promulgation de la loi, pour les embauches réalisées depuis le 1er janvier 2013.

Conditions

Les entreprises concernées devront toutefois être à jour de leurs cotisations sociales et ne pas avoir licencié dans les six mois précédents. L’entreprise est toutefois considérée comme étant à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement de cotisation et de contribution de sécurité sociale ou d’assurance chômage lorsque l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues (C trav art Art. R. 5121-40).

L’aide ne sera pas versée non plus quand le poste destiné au jeune était occupé, dans les six mois précédents, par un salarié ayant été licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique. Elle ne sera également plus accordée en cas de diminution de sa durée hebdomadaire de travail en deçà des 4/5e de la durée collective de travail hebdomadaire de l’entreprise.

En outre, les entreprises devront créer un « binôme » entre le jeune embauché et le senior maintenu dans l’emploi qui pourra, le cas échéant, lui transmettre ses compétences (toutefois, le référent-tuteur ne sera pas forcément le tuteur).

En pratique, l’entreprise est tenue d’embaucher un jeune âgé de moins de 26 ans (30 ans s’il a le statut de travailleur handicapé), en principe à temps plein, et de maintenir, dans le même temps, dans l’emploi un salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est nouvellement embauché ou s’il bénéficie du statut de travailleur handicapé). Les conditions d’âge sont appréciées au premier jour d’exécution du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) du jeune.

Quant aux règles relatives à la durée du travail, pour l’embauche du jeune, il doit s’agir d’un CDI à temps plein (il peut être dérogé à cette condition de temps plein si le parcours ou la situation du jeune le justifie, sans que le temps partiel ne puisse être inférieur à 80%). Pour le salarié senior maintenu en emploi, il doit s’agir d’un CDI à temps plein ou à temps partiel, sans minimum d’intensité.

L’employeur devra se rapprocher de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dont dépend l’entreprise.

Attention ! pour les entreprises jusqu’à 300 salariés, un accord collectif de travail doit être existant, sinon la direction de l’entreprise ou du groupe devra prévoir sa mise en place pour pouvoir prétendre au bénéfice de ce dispositif intergénérationnel.

Cumul

L’intérêt de cette mesure est qu’elle peut être cumulée avec les autres dispositifs d’incitation à l’embauche. Les entreprises peuvent ainsi cumuler l’aide au titre du contrat de génération avec les mesures d’allégement de charge sur les bas salaires (réduction Fillon) ou le CICE (Crédit d’impôt compétitivité emploi). En revanche, elle ne peut se cumuler avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Modalités

L’aide est versée trimestriellement. La demande doit être envoyée à Pôle emploi dans les trois mois suivant le début d’exécution du contrat de travail. Au terme de chaque trimestre civil suivant celui au cours duquel a eu lieu la demande initiale de l’aide, l’employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d’actualisation permettant le calcul et le versement de la subvention. Celle-ci est proratisée en fonction du temps de travail de chaque salarié (temps partiel jeune et senior) et de la durée d’exécution du contrat de travail de chaque salarié du binôme (arrivée ou départ en cours de trimestre).

Le gouvernement table sur 100 000 contrats de génération par année pleine. Au plus fort de sa montée en charge, le dispositif devrait coûter 920 millions d’euros, par an, selon les estimations du ministère du Travail. Pour aider et informer les entreprises, un site internet a été mis en place (www.contrat-generation.gouv.fr).