Loi sur la sécurisation de l’emploi : les mesures en faveur des TPE-PME

Des délais de prescription réduits

Jusqu’à la loi du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, le délai général de prescription en matière civile était de 30 ans. A compter de la loi précitée, ce délai a été réduit à 5 ans (article 2224 du Code civil). Ces délais changent de nouveau.

Désormais, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrira par 2 ans, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, au lieu de 5 ans. Ainsi, un salarié qui avait 30 ans pour contester son licenciement avant la loi du 17 juin 2008, puis 5 ans ensuite, n’aura plus que 2 ans aujourd’hui ! Le moins que l’on puisse dire, c’est que l’on passe d’un extrême à un autre en l’espace de cinq ans.

Toutefois, cette règle de 2 ans pour la prescription ne s’applique pas :
 aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle disposent de 2 ans pour engager une action, mais les points de départ de la prescription varient selon les hypothèses, tandis que des règles spécifiques existent en cas de faute intentionnelle ou d’exposition à l’amiante) ;
 aux actions en paiement ou en répétition du salaire (le nouveau texte fait passer la prescription de 5 à 3 ans) ;
 et aux actions exercées sur le fondement des articles L. 1132-1 du Code du travail ( 5 ans pour introduire l’action en réparation du préjudice et réparation possible de « l’entier préjudice » résultant de la discrimination, pendant toute sa durée), L. 1152-1 (le délai de prescription du délit de harcèlement moral est de 3 ans) et L. 1153-1 (idem pour le délit de harcèlement sexuel).
D’autre part, et inversement, cette règle ne fait pas obstacle aux délais de prescription plus courts prévus par le Code du travail. Ainsi,
 toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail est prescrite dans les 12 mois suivant l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (art. L 1233-67) ;
 le salarié ne peut dénoncer le reçu pour solde de tout compte que dans les 6 mois qui suivent sa signature (art.L 1234-20) ;
 toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise (CE) ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci (art. L 1235-7) ;
 le recours juridictionnel contre une décision d’homologation de rupture conventionnelle doit être formé dans un délai de 12 mois (art.L 1237-14).

L’action en paiement ou en répétition du salaire passe désormais de 5 à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Si la demande est formée dans les 2 ans suivant la rupture du contrat, la période de 3 ans s’entend à compter de la rupture du contrat.

Les autres mesures

Conciliation prud’homale. En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties pourront, lors de l’audience devant le bureau de conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts. Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail. Son montant est fixé à :

 2 mois de salaire, entre 0 et 2 ans d’ancienneté ;
 4 mois de salaire, entre 2 et 8 ans ;
 8 mois de salaire, entre 8 et 15 ans ;
 10 mois de salaire, entre 15 et 25 ans ;
 14 mois de salaire, au-delà de 25 ans.

Cette indemnité sera calculée quelque soit l’effectif de l’entreprise et en cas de contestation de tout licenciement. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail.

Recours direct au contrat de travail intermittent. Le contrat de travail intermittent, défini aux articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du Code du travail, pourvoit un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. La conclusion de tels contrats n’est aujourd’hui possible que dans les entreprises dans lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu le prévoit, ou si une convention ou un accord d’entreprise est conclu sur ce sujet.

On compte aujourd’hui environ 20 conventions collectives autorisant le recours aux CDI intermittents, regroupant 400 000 salariés, dans des domaines aussi divers que l’expertise comptable et les commissaires aux comptes, l’immobilier ou la pâtisserie.

Des contrats de travail intermittents pourront être conclus avant le 31 décembre 2014 dans des entreprises occupant moins de 50 salariés, dans trois secteurs déterminés par arrêté du ministre du Travail (et choisis par les partenaires sociaux dans le cadre de l’ANI), sans accord collectif préalable : les organismes de formation (à l’exception des formateurs en langue) ; les commerces d’articles de sports et d’équipements de loisirs ; les détaillants et/ou fabricants de confiserie, chocolaterie et biscuits. Si aucun accord collectif n’est obligatoire dans ces trois nouveaux secteurs, l’employeur doit toutefois informer les délégués du personnel.

Le contrat de travail devra indiquer que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l’horaire réel effectué et est lissée sur l’année. Les dispositions des articles L. 3123-33, L. 3123-34 et L. 3123-36 seront applicables.

Temps partiel : complément d’heures. La mise en œuvre était compliquée. Deux hypothèses pouvaient être envisagées :
Hypothèse 1 : faire effectuer au salarié des heures complémentaires. Toutefois, cette solution pose plusieurs problèmes : d’une part, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ; ensuite, et dès lors que le salarié effectue habituellement des heures complémentaires, le risque est qu’il demande la modification de son horaire de travail ; enfin, la jurisprudence a décidé qu’une telle solution détournait les heures complémentaires de leur objet. Cette solution doit donc être écartée

Hypothèse 2 : conclure avec le salarié à temps partiel un contrat à durée déterminée et à temps partiel représentant le nombre d’heures d’un salarié absent. Cette solution pose, elle aussi, plusieurs problèmes. Un salarié peut-il être titulaire de plusieurs contrats de travail au sein de la même entreprise (en l’espèce, un CDI à temps partiel et un CDD à temps partiel) ? Bien que la loi soit muette sur ce point, d’importantes réserves existent. En effet, en droit du travail, il est clair que c’est la situation la plus favorable au salarié qui s’impose (ici, le CDI). Le risque est donc grand, en cas de conflit, que les tribunaux globalisent ces deux contrats en un seul CDI. De plus, selon la jurisprudence, dans tous les cas, il faut totaliser les horaires de travail.

Maintenant, les compléments d’heures, vont se traduire par un avenant au contrat de travail. Soumis, pour s’appliquer en entreprise, à la conclusion d’un accord de branche étendu, ces compléments d’heures s’accomplissent dans le cadre qu’il détermine. L’accord doit fixer le nombre maximum d’avenants qu’un salarié peut signer chaque année, dans la limite de 8 par an, hors remplacement d’un salarié absent. Il peut également prévoir un taux de majoration pour les heures effectuées pour son application et doit déterminer dans quelles conditions la priorité reconnue aux salariés à temps partiel pour bénéficier d’un accroissement d’activité doit s’exercer. Par dérogation, les heures complémentaires au-delà de l’avenant bénéficieront d’une majoration de 25 %. S’agissant d’une modification du contrat de travail, ces compléments d’heures ne pourront être imposés sans l’accord du salarié.

Institutions représentatives du personnel. Des aménagements sont prévus en cas de franchissement des seuils d’effectifs. Selon l’article L. 2322-2 du Code du travail la mise en place d’un CE n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. L’organisation des élections des représentants du personnel concernés doit intervenir dans les 3 mois du franchissement de ce seuil. La loi conserve cette disposition mais précise que l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer aux obligations récurrentes d’information et de consultation du CE.