Ruptures conventionnelles collectives : la loi travail désormais à l’épreuve de la réalité

Le contexte

Consultation des syndicats en mai, texte présenté cet été, paraphe présidentiel et ratification du Parlement à l’automne : la première grande réforme de l’ère Macron a été menée au pas de charge. Pour l’exécutif, la Loi Travail doit apporter une nouvelle philosophie des rapports sociaux dans l’entreprise, davantage de souplesse, de sécurité et de simplicité.
Applaudie par le patronat, ses dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier.

Craintes syndicales

Issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre, ses dispositions sont
applicables aux accords dont la négociation a débuté à partir du 23 décembre dernier.
Les syndicats, qui ont protesté contre cette "casse sociale" sans réussir à
mobiliser, craignent maintenant que de grands groupes procèdent à des "ruptures conventionnelles collectives" prévues par la nouvelle loi.

PSA, Pimkie et les autres

De fait, de grands groupes comme le constructeur automobile PSA ou la marque française de prêt-à-porter Pimkie (700 magasins dans trente pays) sont sur la ligne de départ pour négocier une rupture conventionnelle collective.
Le premier pour "ajuster les effectifs aux besoins" et renforcer la R&D sur la mobilité électrique, le second qui veut faire passer à la trappe deux cents emplois en France avec la fermeture d’une vingtaine de magasins. D’autres entreprises pourraient être tentées par ce dispositif bien moins contraignant qu’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

Validation par la DIRECCTE

Une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, doit faire l’objet d’une validation par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
(DIRECCTE). Cet accord prévoit notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Perte de protection

Malgré les garanties apportées par la loi, les syndicats considèrent que les ruptures conventionnelles sont moins protectrices pour les salariés.

Quid du montant des indemnités et de leur imposition ?

Les principaux motifs de craintes exprimés par les salariés portent sur les indemnités proposées, les conditions à remplir et les critères pour départager les volontaires au départ, les mesures de reclassement. Autant de points qui ne sont pas suffisamment bordés. Les primes de départ, qui sont totalement exonérées de charges et d’impôts dans le cadre d’un PSE, seront moins exonérées avec une rupture conventionnelle collective. Et un salarié partant dans ce cadre, s’il a droit au chômage, perd le droit à l’accompagnement en contrat de sécurisation professionnelle et à la priorité de réembauche.

Plus prévisible

Pour les entreprises, ce nouveau type de "rupture conventionnelle" est plus sécurisant car plus rapide et financièrement plus "prévisible" même s’il demande obligatoirement un "accord collectif".

Les recours possibles

Une fois validé par la DIRECCTE, les recours possibles doivent être
présentés et seront jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travail. Le tribunal administratif devra statuer dans un délai de trois mois. Les appels seront portés devant la cour administrative d’appel. En cas de pourvoi en cassation, le litige sera porté devant le Conseil d’État.
Si le litige porte sur la rupture du contrat, les contestations devront être formées dans un délai de douze mois. Dans ce cas, les Prud’hommes seront compétents.