Si en temps normal le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié, il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace épidémique (cf. article L1222-11 du Code du travail).
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Le télétravail, qu’est-ce que c’est ?
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Qui peut télétravailler ?
Le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise au profit des salariés.
En théorie, le télétravail s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Cependant il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié. Au sein d’une même entreprise, il est possible que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes pourront en bénéficier. Ainsi, les employeurs peuvent décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnels.
À savoir
Un employeur a le droit de refuser le télétravail à un employé, même si le télétravail est mis en place au sein de la structure. Mais l’employeur a cependant l’obligation de motiver sa réponse.
À l’inverse, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Quelles sont vos obligations concernant vos télétravailleurs ?
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
En tant qu’employeur, vous avez des obligations spécifiques à l’égard de vos télétravailleurs :
information des salariés des restrictions dans l’usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles ils s’exposent
fixation avec vos salariés des plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés
organisation d’un entretien annuel avec chacun, notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail
vous devez « donner priorité » aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences et leur indiquer la disponibilité de toute poste de cette nature.
Comment mettre en place le télétravail ?
Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler.
Pour mettre en place le télétravail, il existe 3 possibilités :
un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…)
un accord collectif
une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique.
Dans le cadre d’un simple accord avec le salarié (sans accord collectif ou charte), ce dernier formalise cet accord avec l’employeur.
Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte, ceux-ci précisent les points suivants :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
Valérie Noriega