Index égalité : le mois de mars est aussi celui de l’égalité professionnelle femmes-hommes 


Paroles d’expert


11 mars 2021

Cette semaine marquée par la journée internationale du droit des femmes du 8 mars qui a suivi l’obligation d’émission pour l’entreprise de l’index égalité femmes/hommes, nous donne l’occasion de présenter l’égalité professionnelle entre les sexes.

Par Maître Eva NABET et Maître Marion Wackenheim, Cabinet N&W avocats Nice, Avocats associés, Droit du travail et de la protection sociale

Comprendre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle est en réalité un principe large du droit qui recoupe à la fois l’interdiction des discriminations et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’interdiction de discrimination revient pour l’employeur à  :
- Ne pas mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
- Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse
- Ou encore ne pas prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes nécessite, pour l’employeur, de s’assurer d’une égalité de rémunération entre les sexes.
Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent reposer sur des normes identiques pour les deux sexes, à savoir, catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d’évaluation des emplois.

Réduire les écarts de salaire entre les sexes : l’index de l’égalité professionnelle

Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, certaines entreprises doivent calculer et transmettre un index mesurant l’égalité salariale au sein de leur structure.

Quelles entreprises sont concernées ?
Les entreprises de 50 salariés et plus

Quel objectif de cet index sur les écarts de rémunération ?
Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en utilisant notamment certains critères qui diffèrent selon l’effectif de l’entreprise (notamment, écart de rémunération femmes / hommes, écart de taux d’augmentations individuelles ou encore le nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité).

Quelles sont les conséquences des résultats issus de cet outil ?
Si la note obtenue par l’entreprise est inférieure à 75 sur 100, l’employeur dispose de 3 ans pour se mettre en conformité.
A l’expiration de ce délai et en l’absence d’amélioration, l’employeur peut encourir une pénalité financière fixée à 1 % au maximum des rémunérations soumises aux cotisations sociales versées au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai.

La publication de l’index :
La note de l’index doit être publiée, avant le 1er mars de chaque année, sur le site Internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un, une publication sur le site Intranet n’étant pas suffisante.

Négocier sur les questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

(En dehors de tout accord d’adaptation portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement)


Quelles entreprises sont concernées par cette obligation de négocier ?

L’obligation de négocier concerne où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales de syndicats représentatifs et où au moins un délégué syndical est désigné.
L’employeur doit prendre l’initiative de cette négociation, mais n’a pas obligation de conclure un accord.

Quel est le contenu de l’accord collectif sur légalité femmes/hommes ?
Il s’agit de définir, les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
- de suppression des écarts de rémunération ;
- d’accès à l’emploi ;
- de formation professionnelle ;
- de déroulement de carrière ;
- de promotion professionnelle ;
- de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
- de mixité des emplois ;
- le maintien de l’assiette de cotisation retraite pour les salariés à temps partiel.

Quelle est la périodicité de cette négociation ?
Chaque année étant précisé que cette négociation s’accompagne de celle portant sur la qualité de vie au travail.

Et en cas d’échec des négociations aboutissant à l’absence d’accord collectif ?
Etablissement d’un plan d’action annuel par l’employeur fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, qui fixe des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.
A noter que les salariés devront être informés du contenu du plan d’action par une synthèse.

Et en cas d’absence d’accord et à défaut de plan d’action, quelles sanctions ?
Les entreprises qui :
- ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action
- n’ont pas publié les informations relatives à l’index « écarts de
rémunération » entre les femmes et les hommes ou en l’absence de mesures correctrices de ces écarts, encourent une une pénalité fixée dans la limite de 1% des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale et versés pendant la période de défaillance.

Attention à ne pas oublier le CSE qui doit être consulté annuellement sur la politique sociale de l’entreprise
, les conditions de travail et l’emploi qui requièrent notamment de disposer des ressources relatives à l’accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut le plan d’action.


Maître Eva Nabet