14 avril 2010
Qui n’a pas entendu parler du Dif ? Le système a récemment fait l’objet d’une réforme . L’occasion de s’arrêter quelques instants sur ce droit individuel à la formation, davantage encadré.
Quels sont les salariés concernés ?
Ce sont les salariés sous contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui les emploie. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, ce droit à la formation est de 20 heures par an, cumulables éventuellement sur six ans. La durée est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel. En cas d’accord de branche ou d’entreprise, des modalités particulières d’exercice du droit pourront être définies, mais le cumul des droits ouverts devra, en tout état de cause, être au moins égal à 120 heures sur six ans.
Sont également concernés les salariés travaillant sous contrat à durée déterminée après quatre mois de présence dans l’entreprise, consécutifs ou non au cours des douze derniers mois. Le temps de formation sera calculé prorata temporis. Ce principe s’applique quel que soit le motif de recours à ce type de contrat de travail : remplacement d’un salarié absent, surcroît d’activité, usage… Seuls sont exclus les salariés en contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Le Code du travail ne précise pas si les quatre mois peuvent être effectués chez plusieurs employeurs ou s’ils doivent l’être chez le dernier employeur. Dans la mesure où le ministère du Travail estime " qu’il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat ", on peut penser que les quatre mois peuvent s’apprécier chez différents employeurs. Les salariés dont le CDD prend fin bénéficient de la portabilité du Dif chez leur nouvel employeur.
Chaque salarié doit être informé, par écrit, annuellement, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
Le principe est que ces actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail. Cependant, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que cette formation s’exercera, en partie, sur le temps de travail. Les actions de formation ont pour objet la promotion, l’acquisition, l’entretien, le perfectionnement des connaissances ou la qualification du salarié.
La mise en œuvre du Dif relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur. Ce dernier dispose, toutefois, d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse quand le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsqu’elles sont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence et exonérée de cotisations.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage, et sauf le cas de faute lourde, le droit individuel à la formation est transférable vis-à-vis du nouvel employeur. Le salarié devra alors faire sa demande auprès de son nouvel employeur dans les deux années suivant son embauche ; en cas d’accord, l’action de formation concernée est financée par l’Opca (organisme paritaire collecteur agréé) dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché.
Afin que le salarié connaisse ses droits, la loi impose désormais que le certificat de travail comporte les mentions suivantes : le solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif et non utilisées ; la somme correspondant à ce solde ; l’organisme collecteur agrée compétent pour financer les actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande pendant sa période d’indemnisation.
Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n’a pas retrouvé d’emploi, il peut demander à bénéficier de ses heures de Dif pour réaliser une action de bilan de compétences, VAE ou de formation. La mobilisation de la somme se fera en priorité pendant la période de prise en charge par Pôle Emploi. C’est l’Opca dont dépendait la dernière entreprise dans lequel le salarié a acquis ses droits qui en assurera le financement.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit, sous réserve que les actions de formation soient engagées avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n’est pas transférable.
François Taquet