La Cour de cassation a rendu le 31 mars 2016 (n° 14-29.184) un arrêt de principe en matière de renouvellement de la période d’essai, mettant fin à une longue hésitation sur l’interprétation à donner de la loi du 25 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail.
1. La réglementation relative à la durée de la période d’essai
La loi du 25 janvier 2008 est venue, pour la première fois, encadrer légalement la durée de la période d’essai, laquelle est fixée à un maximum :
de 2 mois pour les ouvriers et les employés,
de 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens,
de 4 mois pour les cadres.
En outre, renouvellement compris, la durée de la période d’essai ne peut pas dépasser :
4 mois pour les ouvriers et employés (2 + 2),
6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (3 + 3),
8 mois pour les cadres (4 + 4).
Les durées de ces périodes d’essai ont un caractère impératif, à l’exception :
de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi,
de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi,
de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Ainsi, lorsqu’un accord de branche conclu avant la date de publication de la loi (soit le 26 juin 2008), prévoit une durée de période d’essai initiale plus courte, celle fixée par la loi vient se substituer à elle.
Une interrogation demeurait sur la durée de renouvellement de la période d’essai, compte tenu de la précision apportée par le texte selon laquelle : « la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. »
En effet, faut-il que le renouvellement soit prévu par un accord de branche conclu postérieurement à la publication de la loi ou peut-on faire application d’une clause de renouvellement conventionnelle conclue avant même la publication de la loi nouvelle ? Faut-il limiter la durée du renouvellement conclu avant la publication de la loi à la durée prévue à l’origine par les partenaires sociaux ?
C’est justement à ces questions aux applications très pratiques auxquelles a répondu la Cour de cassation.
2. Le cas d’espèce
Dans cette affaire, le contrat de travail d’un salarié cadre prévoyait une période d’essai de 4 mois et précisait que « cette période pourra être renouvelée une fois », ce qui portait donc la durée totale à un maximum de 8 mois.
Conformément aux dispositions de ce contrat de travail, les parties ont effectivement convenu de prolonger la période d’essai initiale de 4 mois, pour une durée équivalente de 4 mois. Puis, dans le courant du 8ème mois, l’employeur a finalement décidé de mettre fin à la période d’essai.
Cependant, le salarié a contesté être encore en période d’essai à la date de rupture de son contrat de travail au motif que la durée de renouvellement de la période d’essai ne pouvait être que de 3 mois, et non quatre.
Il sollicite l’application de l’ar- ticle 7 de la convention collective Syntec (conclue antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008) applicable à l’employeur, lequel stipule : « Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de 3 mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié. »
3. L’articulation entre la loi et la convention collective
La Cour d’appel d’Aix en Provence a fait droit aux prétentions du salarié en décidant que la rupture du contrat de travail était effectivement intervenue après l’expiration de la période d’essai.
La Cour de cassation casse et annule cet arrêt au motif que les durées maximales de la période d’essai prévues par la loi s’étaient substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008.
Il en découle que la durée maximale de 8 mois prévue à l’article L. 1221-21 du code du travail s’est substituée à la durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, de 6 mois fixée par la convention collective SYNTEC pour les cadres.
Dès lors, la société a pu régulièrement mettre un terme à la relation de travail sans motivation, les règles applicables au licenciement devant être écartées.
4. L’analyse
La solution ainsi apportée par la Cour de cassation est tout à fait logique et de bon sens : le législateur n’a effectivement pas prévu de faire une application combinée des dispositions légales et conventionnelles.
C’est pourquoi il avait d’ailleurs prévu un régime transitoire applicable jusqu’au 30 juin 2009, afin précisément de permettre aux partenaires sociaux, soit d’adapter leur convention, soit de modifier les durées initiales et maximales.
En définitive, rien ne justifiait que l’on dissocie la durée initiale de la durée de renouvel- lement, la loi imposant seulement que l’accord de branche prévoie le principe même du renouvellement.
Du moment où c’est le cas, la période d’essai peut alors être renouvelée et ce, selon les durées maximales prévues par la loi, lesquelles ont un caractère impératif.
Voilà une décision qui aura au moins le mérite de clarifier la situation et de lever une incertitude pesant sur les contrats de travail depuis près de 7 ans !