Droit social : à travail égal, salaire égal

Un arrêt de principe des Chambres sociales de la Cour de Cassation, en date du 28 octobre 1996 (Cassation sociale 29 octobre 1996 - numéro 92 - 48 - 680 : Société Desangle C Ponsole) stipule que l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre salariés effectuant le même travail ou un travail équivalent (Cassation sociale 21 juin 2005 - numéro 02/40 / 658), sauf à justifier toutes disparités de salaires.
Ainsi donc tout naturellement le présent propos portera sur l’explication du principe, et sur ses exceptions.

Le principe de l’égalité des rémunérations.

En préambule il est utile de savoir sur quels éléments de la rémunération doit être appliquée l’égalité salariale. Le principe d’égalité des salaires s’applique au salaire mensuel, aux primes fixes ou discrétionnaires, aux augmentations ou avantages accordés aux salariés (en effet sur ce dernier point on partira du postulat qu’un avantage constitue un complément de salaire). En résumé, le principe porte sur les rémunérations proprement dites et sur les avantages ou accessoires. Il convient de remarquer que le principe d’égalité trouve application au niveau de l’entreprise et non du groupe (Cass. sociale 16 - septembre 2015 - numéro 13 - 28/415). Cette jurisprudence se justifie pleinement, à partir du moment où, les entreprises constituant le groupement ont des activités différentes.

• Définition de la règle :
  Le principe "à travail égal, salaire égal" signifie qu’une égalité de traitement, en matière salariale doit exister. L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre ses salariés effectuant la même tâche, dans les mêmes conditions d’activité. L’application de la règle reste une contrainte pour l’employeur qui doit prendre garde à l’affecter à tous les employés en place mais également à tous les salariés nouvellement embauchés ou à embaucher.

• Application de la règle :
  Pour ce qui est de l’organisation de l’entreprise, la règle d’égalité salariale est une règle d’interdiction : interdiction de favoriser financièrement tel employé plutôt que tel autre, sans justification. La règle impose à l’employeur d’écarter de son système de rémunération, tout élément qui pourrait entraîner une différence injustifiée. Cependant le principe à "travail égal, salaire égal" n’exclut pas qu’il puisse y avoir une différence de rémunération pour un travail jugé équivalent ; mais, il exige que cette différence soit établie par l’employeur. Cependant ni les textes ni la jurisprudence ne fournissent une liste des justifications précises des différences, cela s’apprécie au cas par cas ; malheureusement on se contente des formules "raison économiquement justifiée", "éléments objectifs".

Éléments justifiant une différence de rémunération

• Les éléments liés au salarié lui-même.
  On peut retenir comme élément de différenciation :
  Les performances : si évidemment le système d’appréciation est objectif, ce qui est particulièrement difficile à établir et à faire valoir. On tiendra compte des entretiens d’évaluation, de la formation, de l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur (cette différence ne peut intervenir qu’au moment de l’embauche et non en cours de contrat bien évidemment).
  L’ancienneté  : à condition qu’elle objective une réelle performance pour pouvoir être un élément de différenciation.
  Pour terminer sur ce point rappelons bien entendu que la preuve du bien-fondé de l’inégalité de traitement incombe à l’employeur.

• Les inégalités fondées sur des causes extérieures.
  Les contraintes budgétaires momentanées n’autorisent pas l’employeur à réduire la rémunération des personnes engagées pendant cette période.
  Un procès engagé par un salarié ayant obtenu satisfaction ne peut s’appliquer à d’autres qu’à l’issue d’une instance distincte, les salariés ne peuvent se prévaloir du succès de l’instance engagée par l’un, le Conseil des prud’hommes devra examiner individuellement la situation et les recours de chacun des demandeurs. On pourra tenir compte également de l’état du marché de l’emploi dans une spécialité devenue rare et nécessitant un salaire attractif.

• Les éléments résultant de l’application d’un accord collectif.
  Ce problème a été réglé par un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 22 juin (2016 no 14 - 20 - 551). La seule circonstance que des salariés avaient été promus avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif, ne peut pas justifier des différences de rémunération car cela ne constitue pas une raison objective pertinente justifiant la disparité du traitement.

Recours judiciaires en matière d’égalité de traitement

En cas de litiges concernant des inégalités de traitement de salaire, il existe des recours. Il faut tout d’abord déterminer quelle sera la juridiction compétente ? Le Conseil des prud’hommes du lieu où s’effectue la tâche est en principe compétent sauf si elle ne s’effectue en aucun endroit en particulier (VR). La section du Conseil des prud’hommes compétent sera celle dont dépend l’activité (à ce sujet le demandeur consultera le numéro INSEE de l’entreprise).

La procédure appliquée sera la suivante :
 pour le demandeur, il lui appartient suivant les nouvelles dispositions de procédures prud’homales de quantifier sa demande, de donner les éléments au juge permettant de fonder son action ; le tout sera déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes avec les pièces justificatives établissant la différence de traitement ; une copie sera adressée au défendeur.
 En ce qui concerne le défendeur : il lui appartiendra de discuter les éléments du demandeur, d’indiquer s’il existe effectivement une différence avérée, et dans l’affirmative de prouver que cette différence est justifiée, comme il a été vu ci-dessus. Ces formalités devront être accomplies dès avant l’audience de conciliation et d’orientation sans que cela ne dispense les parties de comparaître ou de se faire représenter à tous les stades de la procédure.

En résumé l’employeur doit prendre soin avant d’opérer une quelconque différenciation de salaire entre ses salariés ayant une activité similaire, de bien viser les raisons objectives qui l’ont amené à prendre une telle décision et qu’il devra prouver en cas de contestation. De plus et surtout son attention sera portée sur la réaction en chaine qui pourrait se produire dans l’entreprise suite à la perte par l’employeur d’un procès civil concernant la discrimination sur le salaire.