Faut-il modifier le contrat de travail en cas de demande de remplacement temporaire ?

La question, dès lors, réside dans le fait de savoir, si l’employeur peut demander, voire même imposer à son salarié, d’effectuer une tache différente de celle habituellement effectuée, mais dans une qualification différente.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut, soit revenir sur sa sollicitation, soit persister, et en ce cas, opérer un licenciement en cas de refus réitéré. En ce cas le licenciement est-il légitime ?

Dans quels cas la modification de la tâche n’exige pas l’accord du salarié ?

Le problème a été réglé par à l’arrêt du 7 juillet 2016 (cassation sociale - 7 - 7 -2016. No 15 -22 356).
Dans cette affaire les magistrats n’ont pas retenu une modification rendant nécessaire l’accord du salarié car, "le remplacement était ponctuel, en urgence et sur une seule journée et concernant des taches circonscrites par pour lesquelles le salarié avait reçu une formation".
La modification dans ces conditions se résume et se réduit en un "remplacement ponctuel, temporaire, urgent, est conforme aux compétences" (Éditions Francis Lefebvre indicateurs - 29 septembre 2016 numéro 21).

La modification sollicitée peut-elle en ce cas entraîner un licenciement justifié ?

La conséquence de ce qui précède est que le licenciement fondé sur un refus pourrait être justifié. À partir du moment, où tout licenciement doit reposer sur une "cause réelle et sérieuse", il n’est pas douteux que le refus justifie la rupture du contrat. Cette solution est tout de même à mettre en oeuvre avec beaucoup de réflexion.

Les précautions à prendre

Ce sont les circonstances du remplacement qu’il faut prendre en compte. Observons ici que les circonstances de ce litige sont relativement rares ; en effet, à ce jour , compte tenu des difficultés de l’emploi, un salarié refuse rarement un remplacement peu important et qui, comporterait de nombreux risques de part et d’autre.
D’une façon générale, il convient de conseiller de prendre en compte la durée du remplacement.
Précaution élémentaire : soit obtenir l’accord du salarié, par écrit, bien entendu ou, à plus forte raison conclure un avenant visant la période de remplacement et le poste. Bien entendu cet avenant contiendra tous les détails du poste de remplacement.

En résumé, une telle possibilité, doit être mûrement réfléchie de la part de l’employeur et ne saurait être mise en œuvre qu’en cas de nécessité absolue.

Le licenciement en cas de refus doit être le dernier recours : tout praticien sérieux et expérimenté, devra conseiller à son client, d’éviter de procéder au licenciement, compte tenu de l’incertitude d’un procès devant le conseil des prud’hommes.