La rupture conventionnelle dans le cadre d’un motif économique est-elle possible ?

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée a été crée par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (articles L 1237-11 et suivants du Code du travail).

Le système fonctionne très bien : en 2009, quelque 200 000 ruptures conventionnelles auraient été formalisées, selon les chiffres du ministère du Travail.

Ni licenciement ni démission, cette nouvelle rupture ouvre droit à des indemnités de départ et, éventuellement, à l’assurance chômage.

Très rapidement, la question s’est posée de savoir si un tel mode de rupture du contrat de travail pouvait être utilisé dès lors que la rupture avait un motif économique.
La réponse semblait positive. Après tout, l’employeur et le salarié n’ont pas à motiver leur rupture qui se déroule d’un commun accord. Qui plus est, le législateur a modifié l’article 1233-3 al.2 du Code du travail relatif à la définition du licenciement économique, désormais ainsi libellé « les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail, à l’exclusion de la rupture conventionnelle… » (sauf en cas de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi). Et comme l’avait indiqué le rapporteur du projet de loi au Sénat, « la procédure de licenciement économique ne s’applique donc pas dans l’hypothèse de la rupture conventionnelle qui est, par construction, décidée d’un commun accord » (Rapport Sénat. n° 306).

Récemment, d’ailleurs, le ministère du Travail vient de faire le point sur cette question en des termes dépourvus de toute ambigüité : « la rupture conventionnelle résulte de la volonté des parties au contrat de travail, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif. En conséquence, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés » (instruction Direction Générale du Travail n° 02 du 23 mars 2010). Et la jurisprudence vient d’enfoncer le clou en validant une rupture conventionnelle qui avait un motif économique (Nancy, 26 février 2010).

Le consentement et l’information des salariés vérifiés

Reste cependant qu’il appartient à l’administration de bien vérifier la « liberté du consentement des parties ». Autrement dit, il incombe à la Direction départementale du travail et de l’emploi (DDTE) de vérifier que le consentement du salarié a été donné de manière libre et éclairé et que l’intéressé a bénéficié de l’ensemble des informations sur l’étendue de ses droits. Cette dernière affirmation n’est pas neutre lorsque l’on sait que, dans la majorité des cas, le salarié optant pour une convention de reclassement personnalisé (CRP) dispose d’avantages plus importants que dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
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