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13 septembre 2010

Procédure de licenciement
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François Taquet
Les Petites Affiches

La procédure de licenciement pour motif personnel est particulièrement formaliste. Il n’est donc pas inutile de revenir sur les décisions les plus importantes rendues par la Cour de cassation ces quatre dernières années.

Prescription des sanctions

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Il incombe à l’employeur, lorsque la date des faits est antérieure de plus de deux mois, d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois précédant la mise en œuvre de la procédure disciplinaire (Cass soc.10 mai 2006.pourvoi n° 04-44956).

Convocation à l’entretien préalable

La convocation à l’entretien préalable à un licenciement doit indiquer l’objet de l’entretien (Cass soc. 31 janvier 2007.pourvoi n° 05-40540). Si la lettre ne mentionne pas l’heure à laquelle est fixé l’entretien la procédure est irrégulière (Cass soc. 25 septembre 2007. pourvoi n° 05-45592).

Dès lors qu’une cour d’appel a constaté que la lettre de convocation ne mentionne pas l’adresse des services où la liste des conseillers pouvait être consultée, ce manquement entraîne pour le salarié un préjudice qu’elle doit réparer par l’attribution d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, conformément à l’article L. 122-14-4 du Code du travail (Cass soc. 19 septembre 2007. pourvoi n° 05-45605).

Entretien préalable

Dans le cadre de la procédure de licenciement, l’employeur ne peut se faire assister ou représenter que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise (Cass soc. 27 janvier 2009. pourvoi n° 07-43547). Le président du groupe auquel appartient l’employeur n’est pas une personne étrangère à l’entreprise (Cass soc. 6 mars 2007.pourvoi n° 05-41378). Si, lors de l’entretien, l’employeur s’est fait assister du chef comptable et d’un délégué à la qualité, cet entretien, transformé en enquête, a été détourné de son objet (Cass soc. 17 septembre 2008. pourvoi n° 06-42195).

De son côté, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix, et l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Le salarié doit donc disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense. Le jour de remise de la lettre ne compte donc pas dans ce délai, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (Cass soc. 20 février 2008. pourvoi n° 06-40949).
La convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. L’intéressé peut seulement prétendre au paiement comme temps de travail du temps passé à l’entretien, et à la réparation du préjudice subi (Cass soc. 24 septembre 2008. pourvoi n° 07-42551).
Dès lors que l’entretien préalable au licenciement s’est déroulé en présence de cinq délégués du personnel à la demande de l’employeur alors que le choix de la personne appelée à assister le salarié appartient à celui-ci, l’employeur doit être condamné à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass soc. 31 octobre 2006. pourvoi n° 04-47856).

Si l’employeur doit, lors de l’entretien préalable, informer le salarié du motif de la mesure envisagée et recueillir ses explications, il n’est pas tenu d’engager une discussion sur le bien-fondé d’un éventuel licenciement (Cass soc. 22 novembre 2006. pourvoi n° 04-41768).

Enfin, l’entretien doit se tenir dans une langue compréhensible par les deux parties (Cass soc. 6 mars 2007.pourvoi n° 05-41378).

Mise à pied

Une mise à pied conservatoire, qui ne peut être justifiée que par une faute
grave, est nécessairement à durée indéterminée. La mise à pied prononcée pour un temps déterminé est une sanction disciplinaire (Cass soc. 22 février 2006.pourvoi n° 04-43037). L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave (Cass soc. 5 décembre 2006. pourvoi n° 04-41199).

Renonciation au licenciement

Sauf détournement de procédure, l’employeur peut renoncer à poursuivre la procédure de licenciement qu’il a engagée (Cass soc. 16 janvier 2008. pourvoi n° 06-44583).

La motivation de la lettre de licenciement. Toute lettre de licenciement doit être précisément motivée. Une lettre de rupture qui se borne à faire état d’une baisse d’activité significative ne comporte pas l’énoncé du motif économique exigé par l’article L. 1233-16 du Code du travail (Cass soc. 22 septembre 2009. pourvoi n° 08-41995).

Révélation de nouveaux faits fautifs

Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction (Cass soc. 20 octobre 2009. pourvoi n° 08-42499).

Prononcé du licenciement

La lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le mois suivant le jour fixé pour l’entretien préalable. Dès lors que le licenciement disciplinaire a été prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 27 mai 2009. pourvoi n° 08-42001).
Si l’employeur, informé de l’impossibilité pour le salarié de se présenter à l’entretien, peut en reporter la date, c’est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction (Cass soc. 7 juin 2006. pourvoi n°04-43819).

Envoi de la lettre de licenciement

L’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du Code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (Cass soc. 16 juin 2009. pourvoi n° 08-40722).

Aux termes de l’article L. 122-14-1 du Code du travail, l’employeur, qui décide de licencier un salarié, doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ne constitue pas la notification d’un licenciement l’envoi d’une feuille blanche (Cass soc.24 janvier 2007. pourvoi n° 05-4213).

L’exigence résultant de la convention collective applicable, selon laquelle la lettre de notification d’un licenciement prononcé pour faute grave ou lourde doit comporter la signature du président du conseil d’administration conjointement avec celle du directeur général, constitue une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass soc.28 février 2007. pourvoi n° 06-40723). De même, la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement prononcé sans que le salarié ait été informé de la faculté de saisir cet organisme est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 5 décembre 2007. pourvoi n° 06-40869).

Date de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement (Cass soc. 9 janvier 2008. pourvoi n° 06-44897).

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