Situation des Ruptures

Situation des Ruptures conventionnelles

Comme annoncé dans cette revue au mois de mars 2013, on assiste, pour la première fois depuis sa création en 2008, à un
ralentissement de la progression des ruptures conventionnelles. Faut-il y voir l’effet du forfait social de 20% ou simplement la
stabilisation d’une mesure dont le succès a pour le moins été aussi fulgurant qu’inattendu ? L’avenir nous le dira.

Dans l’immédiat, il est utile de faire le point des dernières précisions
apportées par la jurisprudence en la matière.

• L’existence au moment de sa conclusion d’un différend entre les
parties au contrat de travail n’affecte pas, par elle-même, la validité
de la convention de rupture conventionnelle. Encore faut-il que ce
différend ait vicié le consentement du salarié. Tel est le cas pour un
employeur qui avait menacé la salariée de ternir la poursuite de son
parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa
part et l’avait incitée, par différentes pressions, à choisir la voie de
la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23 mai 2013, n°12-13865).

• Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une
convention de rupture est réputée non écrite, sans qu’en soit affectée
la validité de la convention elle-même (Cass. soc. 26 juin 2013,
n°12-15.208). Sur le plan juridique cette position est parfaitement
logique car il ne faut pas confondre rupture conventionnelle et accord
transactionnel. Au demeurant, on ne peut que se réjouir de l’effet
limité de cette clause sur la validité de la rupture elle-même.

• L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai
entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de
travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature
de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code
du travail (Cass. soc. 3 juillet 2013, n°12-19.268).

• Seules les ruptures conventionnelles ayant abouti à une rupture effective
du contrat de travail doivent être comptabilisées pour l’atteinte
du seuil de 10 salariés sur 3 mois consécutifs justifiant, pour toute
rupture supplémentaire effectuée dans les 3 mois suivants, la mise
en oeuvre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique
de 10 salariés et plus avec les contraintes qui l’accompagnent.
Au cas d’espèce, l’employeur avait procédé au cours d’une même période
de 3 mois à 7 licenciements pour motif économique et sollicité 8
demandes de ruptures conventionnelles. Dans la mesure où seulement
2 ruptures conventionnelles avaient été homologuées par la Direccte
(ndlr : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l’emploi), la Cour de Cassation considère
que le seuil de 10 salariés n’a pas été atteint, puisqu’au total,
seules 9 ruptures pour motif économique avaient abouti (Cass. Soc.
29 octobre 2013 n°12-15.382).

• Seul un vice du consentement est susceptible d’affecter la validité
d’une rupture conventionnelle homologuée. Dès lors, malgré une irrégularité
de procédure, si cette dernière n’a pas été de nature à affecter
le consentement du salarié, elle ne peut aboutir à la nullité de la
rupture.

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