Promesse d’embauche : portée et valeurs

Par Maître Jean Iosca, Avocat honoraire au barreau de Grasse, Spécialiste en droit du travail, Ancien chargé d’enseignement

La définition
C’est un accord entre l’employé et l’employeur sur un emploi envisagé.
Ici il faut faire très attention car il ne s’agit que d’un emploi dans le futur qui n’est pas évidemment déjà matérialisé.
C’est le cas lorsque, le contrat de travail même avec une période d’essai ne peut être encore signé, à titre d’exemple ; le cas où un salarié est en cours de préavis chez un précédent employeur, il ne peut donc signer encore un contrat définitif, c’est dans ce cadre qu’il fera l’objet d’une promesse d’embauche.

La forme de la promesse d’embauche
 Elle revêt les formes d’un écrit, (mail, lettre par laquelle un employeur propose au salarié de le prendre à son service à partir de telle date...)
 Elle peut être verbale, mais en ce cas, la réalité de la promesse est beaucoup plus difficile à démontrer, devant le Conseil des prud’hommes, par le salarié qui, à moins que l’employeur ne le reconnaisse, doit produire en justice des témoignages de personnes ayant assisté à l’entretien en vue de l’embauche. Bien souvent les témoignages sont critiquables sujets à caution.

Le contenu de la promesse
La promesse doit tout de même contenir un minimum d’indication :
 poste envisagé
 la date de commencement de l’emploi,
 les autres mentions (de salaire, de lieu...) ne sont pas en principe exigées mais, évidemment, elles renforcent le caractère probant de la promesse d’embauche.

L’annulation de la promesse
En principe pour annuler un accord proposé et accepté ; il faut à nouveau un nouvel accord de rupture.
Cependant il peut arriver que l’accord ou la promesse soit faite sous réserve de la survenance d’un événement (réussite d’un examen, rupture réelle d’un précédent contrat) en ce cas si l’événement ne survient pas la promesse est caduque.
En cas de rupture unilatérale de la promesse de contrat, par l’employeur, sans motif valable, celui-ci s’expose à des dommages-intérêts pour violation de la promesse d’embauche.

La promesse d’embauche et la période d’essai
Une société peut vouloir évaluer les aptitudes d’un salarié dans le cadre d’une promesse d’embauche. Or cette pratique est très dangereuse, car elle pourrait être assimilée à une période d’essai. Pour éviter cet écueil il serait impératif que cette évaluation se déroule en dehors d’une activité habituelle de l’employeur dans les conditions normales d’emploi : on voit donc les difficultés que rencontrent les parties pour conclure une promesse d’embauche. Le recours à la promesse d’embauche semble à ce point aléatoire, qu’il semble préférable de prendre soin de conclure un contrat assorti d’une période d’essai, conforme à la convention collective mais en tous les cas exprimée dans le contrat d’une façon non équivoque. L’attention du lecteur est attirée ainsi ici également sur le fait que la rupture d’une période d’essai ne doit pas être abusive.