Temps partiel : jusqu'où

Temps partiel : jusqu’où vont les obligations des employeurs ?

La rédaction du contrat de travail à temps partiel peut poser des difficultés, notamment en ce qui concerne la durée du travail.

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures) ou, quand ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée conventionnelle ou applicable dans l’établissement.

Ce contrat peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans tous les cas, en respectant le formalisme de chacun de ces contrats. Dès lors que le contrat est conclu pour une durée indéterminée, il doit être écrit. En l’absence d’écrit, il est présumé avoir été conclu à temps plein. Mais, il s’agit d’une présomption simple, c’est-à-dire que l’employeur peut faire la preuve, par tout moyen, de la durée réelle du travail.

L’article L 3123-14 du Code du travail prévoit, en outre, que le contrat de travail à temps partiel doit mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Cette modification ne pourra intervenir qu’après un délai de prévenance d’au moins sept jours ; ce délai peut être réduit par accord collectif de branche étendu jusqu’à un délai minimum de trois jours ouvrés.

Doivent également être précisés, les cas où cette modification peut intervenir, les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

A noter : l’horaire de travail du salarié ne peut comporter, au cours d’une même journée, une interruption supérieure à deux heures.

Modification de la répartition du travail : trouver un équilibre

Lorsque le contrat ne prévoit pas de possibilité de modifier de la répartition du travail, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En outre, le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail- que cette répartition soit ou non prévue au contrat-, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée (C. trav. art L 3123-24).

En pratique, le chef d’entreprise ne saurait se contenter d’indiquer simplement une durée du travail hebdomadaire ou mensuelle. La Cour de cassation a en effet jugé que, dans ce cas, le salarié est dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler, qu’ il doit se tenir constamment à la disposition de l’employeur et, en conséquence, serait fondé à demander la requalification de son temps partiel en temps plein. Inversement, si l’employeur se montre trop précis, cette situation peut jouer en sa défaveur. La jurisprudence a, en effet, estimé qu’une nouvelle répartition des horaires dans un contrat à temps partiel entraînait une modification du contrat de travail, requérant l’accord du salarié.

De même, s’agissant du temps partiel dans le cadre mensuel, la loi autorise une certaine souplesse permettant des durées inégales suivant les semaines, dès lors que ces durées sont écrites et se répètent d’un mois sur l’autre.

L’employeur doit donc trouver un équilibre entre le trop et le trop peu. S’il doit éviter, dans son intérêt, d’inscrire des horaires qui auraient pour effet de figer le contrat, il est en revanche tenu de se prononcer sur une répartition de la durée du travail, qu’il aura la faculté de modifier, si les possibilités de modification ont été précisées clairement au contrat de travail : ainsi, la mention générale de la « nécessité de service » n’a pas été considérée suffisante (Cass soc. 6 avril 1999. pourvoi n° 96-45790). A l’intérieur de cette répartition du travail, c’est l’employeur qui fixe les horaires de travail que le salarié est tenu d’accepter, sauf obligations familiales impérieuses, suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, période d’activité fixée chez un autre employeur, ou activité professionnelle non salariée.

Crédit photo : Photos Libres

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