2014 : ce qu’il faut mettre impérativement en œuvre (2/3)

La réforme du temps partiel

L’article L. 3123-14-1 du Code du travail fixe la durée minimale de travail du salarié à temps partiel à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif. Cette disposition entre en vigueur le 1er janvier 2014. Cette règle ne s’applique toutefois pas aux employés de maison.

Toutefois, plusieurs exceptions sont prévues :

 pour un salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études, afin que ses horaires de travail soient compatibles avec la poursuite de ses études (C trav art L. 3123-14-5) ;

 pour les entreprises d’intérim d’insertion et les associations intermédiaires, si le parcours d’insertion du salarié le justifie (C trav art L. 5132-6) ;

 en cas d’existence d’une convention ou d’accord de branche étendu. Cette convention ou accord doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités. Ce, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article (C trav art L 3123-14-3). Dans ces conditions, les horaires de travail du salarié doivent être groupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement ;

 à la demande du salarié, écrite et motivée, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires. L’employeur est tenu d’informer, chaque année, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle reçues ( art L 3123-14-2).

Attention ! Il convient d’insister sur le fait que la demande du salarié doit être écrite et motivée, celui-ci devra invoquer des contraintes personnelles ou un cumul de plusieurs activités.

Calendrier

Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2014 et dont il est prévu une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, l’employeur, outre le contrat de travail à temps partiel, devra avoir dans son dossier la demande écrite et motivée du salarié. Cette demande motivée devra viser soit des contraintes personnelles, soit le cumul de plusieurs activités.

Pour les contrats de travail en cours et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures par semaine est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par « l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ». On notera que la loi n’indique pas de délai de réponse pour l’employeur. Il conviendra également de savoir ce que recouvre exactement cette vague formule d’impossibilité de faire droit à la demande du salarié « compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ».

Enfin, à partir du 1er janvier 2016 (et sauf modification législative contraire), tous les contrats en cours basculeront sur une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf si le salarié entre dans une des quatre exceptions prévues par la loi.
Mais déjà des voix se font entendre pour souligner les difficultés d’application de ce texte (exemple, celle de l’enseignement supérieur privé).

Majoration des heures complémentaires

Dans le cadre du temps partiel, les heures accomplies au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d’un tiers, sont majorées au taux de 25%, avec la possibilité d’y déroger sous réserve d’un taux de majoration minimum de 10%. Cette disposition s’applique depuis le 17 juin 2013.

A compter du 1er janvier 2014, les heures accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont majorées au taux de 10% (C trav art L 3123-17).