Actualités : licenciements économiques, dispositif zéro charges, alcool au travail

Licenciements économiques : des sanctions en cas d’absence de proposition de CSP

Quand l’employeur licencie pour motif économique un salarié, sans lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), il doit verser une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés.
Quand l’employeur ne propose pas le CSP au salarié licencié et que ce contrat est présenté par son conseiller Pôle emploi, la sanction est de :
 2 mois de salaire brut si le salarié refuse le CSP ;
 3 mois de salaire incluant l’ensemble des charges patronales et salariales, si le salarié accepte le contrat (arrêtés publiés au JO du 24 juin 2012)

Fin du dispositif « zéro charges » pour les TPE

On se souvient que c’est un décret du 7 février 2012 qui avait institué une aide à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans pour les très petites entreprises de moins de 10 salariés. Louable et bonne intention dans un pays qui comptera bientôt 3 millions de chômeurs, plus de 23% des personnes concernées étant des moins de 25 ans. Rappelons également qu’en France, 84 % des entreprises sont des TPE, ayant moins de 11 salariés, soit 1,2 million d’entreprises ou établissements. Une tel dispositif, dont le coût était estimé à près de 100 millions d’euros, pouvait permettre, selon le ministère du Travail, l’embauche de 150 000 jeunes de moins de 25 ans, en une année.
Toutefois, cette mesure d’exonération de charges sociales se heurtait à plusieurs écueils. D’abord, on s’est vite aperçu qu’elle n’était pas financée et qu’elle n’était pas inscrite dans le budget 2012. Ensuite, cette aide, non réfléchie, est rapidement parue peu « intelligente ». Enfin, et c’est peut être le clou, sa mise en œuvre a posé quelques difficultés. Devant s’adresser à de toutes petites entreprises, on aurait pu penser que la formule de calcul du « zéro charges » allait se révéler hyper simple. De fait, l’article 2 du décret du 7 février 2012 méritait pour le moins une attention toute particulière : « le montant de l’aide est calculé selon les modalités prévues au III de l’article L 241-13 et au I de l’article D 247-1 du Code de la sécurité sociale dans leur rédaction en vigueur au 31 décembre 2010. Le coefficient maximal pris en compte pour le calcul de l’aide est de 0,14. Il est atteint pour une rémunération égale au Smic. Ce coefficient devient nul pour une rémunération horaire égale au Smic majoré de 60 %. Le coefficient est déterminé par l’application de la formule
suivante : Coefficient = (0,14/0,6) × [1,6 × montant mensuel du Smic/rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires ? 1]. Le résultat obtenu est arrondi à trois décimales, au millième le plus proche »... Incontestablement, personne ne se lamentera sur la disparition au 17 juillet 2012 d’un tel dispositif inassimilable !

Boire ou travailler, il faut choisir !

Consommer de l’alcool au temps de travail peut-il constituer une cause de licenciement ? A première vue oui ! Mais, comme toujours, la réponse requiert un certain nombre de nuances.
Il doit ainsi être tenu compte de l’antériorité du salarié, notamment de son ancienneté. Pour la Cour de cassation, dès lors qu’un salarié avait, à la fin de sa journée de travail, participé à un « pot » organisé dans l’entreprise, sans autorisation de l’employeur, et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d’ébriété n’étant pas démontré, le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l’entreprise n’avait fait l’objet d’aucune sanction, ne constituait pas une faute grave ; le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass soc. 15 décembre 2011. pourvoi n° 10-22712).
De même, si l’employeur a admis l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans son établissement, sur le temps et au lieu du travail (en l’espèce, à l’occasion de la fête des rois et de réunions de fin d’année ou d’anniversaires), les juges du fond ont pu décider que la consommation à une seule reprise d’une très faible quantité d’alcool par les salariés avant leur prise du travail ne rendait pas impossible leur maintien dans l’entreprise et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 20 juin 2012. pourvoi n° 11-19914). Autrement dit, si l’employeur ne respecte pas les dispositions du règlement intérieur relatives à l’interdiction de consommation de boissons alcoolisées au lieu de travail, comment pourrait-il en faire le reproche au salarié ? Attention ! donc à ces tolérances de l’employeur qui peuvent se retourner contre lui !
Ceci étant, en dehors de ces deux nuances, il serait malvenu de croire que les tribunaux légitiment la consommation d’alcool sur le lieu de travail. La chambre sociale l’a rappelé dans une affaire où un chauffeur-livreur manutentionnaire, ayant deux ans et demi d’ancienneté, avait été licencié pour faute grave en avril 2005, au motif qu’il aurait effectué une livraison sous l’emprise de l’alcool. Pour la Cour suprême, ce fait, qui pouvait compromettre la qualité du travail, mettre en péril sa sécurité comme celle d’autrui et engager la responsabilité de l’employeur, rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il s’agissait bien d’une faute grave (Cass soc. 21 avril 2010. pourvoi n° 08-70411).