Congés payés : que faire en cas d’événements particuliers ?

Evénements familiaux. Le principe est que les congés pour événements familiaux (mariage, deuil, naissance...) sont pris à l’occasion de ces événements et donc, dans les jours mêmes où ils sont justifiés. En résumé, le salarié qui bénéficie de congés pour événements familiaux pendant ses congés payés ne bénéficie pas d’une prolongation de ses congés payés.

Maladie. Il faut ici distinguer plusieurs hypothèses.

Si le salarié est malade avant son départ en congé, deux cas de figure peuvent se présenter :

 le salarié revient dans l’entreprise avant la clôture des congés payés : il conserve alors son droit à congé. L’employeur, à qui il incombe de fixer la date de prise des congés, est fondé à lui imposer de prendre ses congés à son retour d’arrêt de travail intervenu avant la fin de la période des congés ;

 le salarié réintègre l’entreprise après la clôture des congés payés : ses congés ne sont alors pas perdus mais doivent être reportés après la date de reprise du travail. Selon la Cour de cassation, « lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés » (Cass soc. 25 mars 2009).

Si le salarié tombe malade pendant ses congés payés : selon la jurisprudence actuelle, il « ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l’employeur s’étant acquitté de son obligation à son égard ». Toutefois, le salarié pourra bénéficier du cumul des indemnités de congés payés avec les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En revanche, l’employeur n’aura pas à verser les indemnités complémentaires des prestations de la sécurité sociale. Ces règles devraient cependant être revues compte tenu de la jurisprudence européenne (décision de la CJUE du 24 janvier 2012, voir encadré).

Congé parental d’éducation. Jusqu’à présent, pour la chambre sociale de la Cour de cassation,« le salarié, dont le contrat n’est pas rompu, qui, pour un motif ne résultant pas du fait de l’employeur, n’a pas pris son congé avant l’expiration de la période des congés, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés ». Là encore, cependant, cette position devrait évoluer. En effet, un accord-cadre européen sur le congé parental du 14 décembre 1995 établit que : « les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental. A l’issue du congé parental, ces droits (…) s’appliquent ». La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) en a déduit, dans une décision du 22 avril 2012, que les droits aux congés payés acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé parental étaient maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental. Et d’ajouter que ce principe « s’oppose à une disposition nationale (…) selon laquelle les travailleurs faisant usage de leur droit au congé parental de deux ans perdent, à l’issue de ce congé, des droits à congés annuels payés acquis durant l’année précédant la naissance de leur enfant ».

Congé de maternité ou d’adoption. L’article L 3141-2 du Code du travail prévoit que les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption « ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise ».

Accident ou maladie professionnelle. Il faut d’abord rappeler que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle » (C. trav.art. L 3141-5). Mais, il semble que la Cour de cassation fasse abstraction du mot « ininterrompue » (Cass soc. 23 janvier 2001). Enfin, l’arrêt de la CJUE du 24 janvier 2012 devrait amener la jurisprudence française à adapter sa position. En effet, le droit français limite le droit à congés pendant un an, alors que la jurisprudence européenne dispose que le droit national doit, en cas d’absence liée à l’état de santé du salarié, garantir un droit au congé de quatre semaines.

Préavis. Le principe : il est interdit à l’employeur d’imputer sur la période de préavis les congés payés acquis par le salarié, sauf accord de ce dernier (« les congés payés ayant été institués en vue d’assurer un repos aux travailleurs, tandis que le délai de préavis doit permettre à la partie qui a reçu congé de chercher un nouvel emploi, ces deux périodes ne peuvent être confondues », Cass soc. 4 décembre 1986). Ainsi, dès lors que la rupture du contrat de travail est notifiée avant le départ en congé, le préavis est suspendu par la prise de ce congé par le salarié.

A noter : l’initiative prise par le salarié, en accord avec son employeur, de prendre ses congés payés pendant la période de préavis, n’est pas contraire à l’ordre public. On relèvera également que la rupture du contrat de travail, notifiée pendant le congé annuel, ne fait courir le préavis qu’à la date où le congé annuel prend fin.