Cumul emploi-retraite : des questions (sans réponse)

Dans tous les cas de figure, l’assuré qui décide de cumuler sa retraite avec un emploi doit, dans un premier temps, cesser son activité, que celle-ci soit ensuite reprise chez le même employeur ou dans une entreprise différente. Mais quel type de contrat de travail l’employeur peut-il proposer au salarié ? Alors qu’il existe une quarantaine de types de contrats (!), les possibilités ne semblent pas manquer. Et pourtant… ! Le contrat à durée indéterminée semble mal adapté, tant dans l’intérêt de l’employeur que de celui du salarié. Le CDD est possible, sous réserve toutefois qu’il entre dans l’un cas de recours prévu à l’article L 1242-2 du Code du travail (surcroît d’activité, absence provisoire…)., mais c’est loin d’être toujours le cas. Quant au contrat senior, il est certes prévu pour les personnes âgées de plus de 57 ans et pour une période de 36 mois maximum, mais, il ne concerne que les personnes inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) ; or justement, un retraité n’est pas demandeur d’emploi ! Il conviendrait donc que les pouvoirs publics inventent un type de contrat souple, quant à sa durée, ses possibilités de renouvellement, au temps de travail et aux possibilités de rupture….

Le motif de rupture

Ensuite, la question s’est très vite posée de savoir si un employeur ayant embauché un salarié bénéficiant d’une retraite pouvait rompre son contrat de travail dans le cadre d’une mise à la retraite. Sur ce point, deux avis se partageaient. Certains estimaient que l’employeur ayant recruté un salarié retraité ne pouvait le mettre de nouveau à la retraite. D’autres, à l’inverse, soutenaient qu’un nouvel employeur n’est pas sensé connaitre les antécédents du salarié et qu’opter pour la première hypothèse revenait à accorder une impunité au salarié, celui ne pouvant pratiquement voir son contrat de travail rompu que dans le cadre du licenciement, sous réserve qu’il n’y ait pas de discrimination liée à l’âge de l’intéressé (C trav art. L 1132-1).

Décision de la Cour de cassation

C’est pour la première solution qu’a récemment opté la Cour de cassation (Cass soc. 29 juin 2011. pourvoi n° 09-42165), dans les termes suivants : « dès lors que le salarié a atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite, en application de l’article L. 1237-5 du Code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail ». Ce qui veut dire, concrètement, que lorsqu’un salarié bénéficiant d’une retraite à taux plein est embauché, il ne peut plus être mis à la retraite dans le cadre de son nouvel engagement. Un tel raisonnement ne devrait pas contribuer à l’embauche de seniors, dès lors que l’employeur sait que les possibilités de rupture sont restreintes et risque, tôt ou tard, de se heurter au délicat problème de la discrimination.

A une période où le gouvernement entend revaloriser et promouvoir l’emploi des seniors, encore faudrait-il que les règles du droit du travail soient revues dans le sens d’une plus grande souplesse...