La promotion à la courte-paille

Vous vous souvenez du Principe de Peter, formulé il y a un peu plus de cinquante ans : tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence maximale. L’observation est imparable : le salarié compétent est promu à un niveau hiérarchique supérieur ; l’incompétent demeure à son poste. Si bien qu’au fil des promotions successives, tous les postes finissent par être occupés par des ganaches. Mais ces travers, pas aussi caricaturaux qu’on pourrait le penser, appartenaient au modèle de l’entreprise fordiste, fondé sur la division du travail. Un modèle gangrené par une bureaucratie kafkaïenne, caricaturée aux Etats-Unis par la bande dessinée et la série télévisée Dilbert, et sanctifiée par la formulation du Principe de Dilbert de Scott Adams – le créateur du personnage : « Les gens les plus incompétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers. » C’est d’évidence cruel, mais pas nécessairement dépourvu de pertinence. Quiconque évolue dans une grande entreprise peut citer plusieurs cas, dans son entourage immédiat, de cadres réunissant les critères du Principe de Dilbert. Il y a au moins un aspect positif dans cette évolution : on s’est rendu compte que les gens compétents étaient précieux pour l’entreprise. Et on les laisse à leur poste.

Le thème de l’organisation de l’entreprise continue de passionner les chercheurs. Deux d’entre eux, des Italiens, viennent d’être récemment distingués par leur communauté, pour avoir démontré que la méthode permettant d’échapper aux embarras des principes de Peter et de Dilbert consistait à « promouvoir un salarié au hasard, ou de façon aléatoire le meilleur et le pire de l’effectif en termes de compétence ». De quoi alléger le fardeau du DRH, avant de le virer pour superfluité. Certes, les responsables de cette étude ont été couronnés par l’IgNobel, une institution parodique qui récompense les travaux «  qui font d’abord rire, et ensuite réfléchir ». Mais dont les prix sont remis par d’authentiques Nobel, dans une salle prestigieuse de Harvard, ce qui confère un certain éclat aux distinctions attribuées. Au cas d’espèce, il se trouvera de nombreux salariés des grandes firmes pour penser que la technique de la courte-paille est déjà en vigueur chez eux. Principalement pour le recrutement des cadres, le staff ayant été lui-même joué aux dés par le Conseil d’administration. Car la première qualité requise aujourd’hui auprès du management, c’est sa loyauté à l’égard de la ligne définie par le Président, lui-même étant inféodé aux objectifs de rentabilité démentiels définis par ses actionnaires. Une caricature d’organisation militaire, soutenue par une hiérarchie rigide et hermétique à l’esprit critique, peuplée de cohortes de fantassins fayots et tire-au-flanc. Qui sont les premières victimes du simulacre de guerre mené au nom de la concurrence. Celle qui produit la « destruction créatrice » de Schumpeter – la stratégie d’Attila, en moins sophistiqué.

La recette du jour

Jardinière à la Schumpeter

Vous investissez dans un potager qui produit des légumes plus médiocres que ceux de vos voisins. Encadrez vos jardiniers d’un manager. Si le mal perdure, rasez vos plantations. Si rien ne repousse, rasez les jardiniers. Et cuisinez-les en pot-au-feu : vous serez diplômé en destruction créatrice.