La rupture abusive de la période d’essai

En raison du pouvoir patronal et du lien de subordination qui en découle, la relation de travail est une relation déséquilibrée, dans laquelle l’employeur se trouve en position de force vis-à-vis du salarié. De nombreuses limites, posées notamment par le Code du travail et la jurisprudence, s’imposent toutefois à l’employeur. Le droit du licenciement, en ce qu’il encadre la liberté de rupture des contrats de travail, constitue justement une limite au pouvoir patronal.
Toutefois, le droit du licenciement, n’est pas applicable en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai :
« Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai » (C. trav., art. L1231-1).
Pour autant, l’employeur dispose-t-il d’une totale liberté de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai ?
Dans cet article nous allons présenter :
La liberté de rupture de principe de l’employeur et du salarié pendant la période d’essai (1) ;
Les nombreuses limites apportées par la loi et la jurisprudence à cette liberté de rupture (2) ;
Les conséquences juridiques d’une rupture abusive de la période d’essai (3).

Par Maître DE LA TORRE, avocat, inscrite au barreau de Nice. Elle officie principalement en droit du travail et en droit de la protection sociale et rédige régulièrement des articles à destination des salariés et des PME/TPE sur le blog juri-dico.fr dont elle est la co-fondatrice.

La liberté de rupture pendant la période d’essai

Comme précisé en introduction, le droit du licenciement n’est pas applicable à la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.
L’employeur et le salarié sont ainsi, en principe, libres de mettre fin à la période d’essai sans avoir à motiver leur décision (Soc., 20 oct. 2010, 08-40.822).
Cette liberté de rupture découle de l’essence même de la période d’essai qui est destinée à permettre (C. trav., art. L1221-20) :
Pour l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;

Pour le salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Ce n’est qu’une fois la période d’essai expirée que le droit du licenciement s’applique : l’employeur est tenu de motiver la rupture du contrat de travail par une cause de licenciement réelle et sérieuse (C. trav., art. L1232-6).
Afin de limiter les abus dans la rupture du contrat de travail pendant cette période, le législateur et les juges sont intervenus.

Les limites au principe de liberté de rupture

Première limite : le respect d’un délai de prévenance

La loi met en place un délai obligatoire de prévenance en cas de rupture de la période d’essai, aussi bien à la charge de l’employeur que du salarié. Ainsi, l’employeur et le salarié sont tenus de respecter un délai minimum entre la décision de rompre et la date de la rupture du contrat.
Ce délai est déterminé au regard de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1221-25 et L. 1221-26).
Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de :
 Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
 Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
 Deux semaines après un mois de présence ;
 Un mois après trois mois de présence.

Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de :
 Quarante-huit heures ;
 Vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

Les délais de prévenance concernent également le contrat à durée déterminée stipulant une période d’essai d’une semaine au moins (C. trav., art. L. 1242-10).
Lors de la rupture, l’employeur est tenu d’anticiper le délai de prévenance afin, s’il le souhaite, de rompre la période d’essai suffisamment tôt pour respecter ce délai.
En effet deux points importants doivent être mentionnés :
1. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Si l’employeur rompt le contrat après le terme de la période d’essai, même si l’objectif est de respecter le délai de prévenance, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
2. La rupture du contrat, sans respecter le délai de prévenance, ouvre droit à une indemnisation.
Si l’employeur rompt le contrat du salarié avant le terme de la période d’essai, mais sans respecter le délai de prévenance, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.

Deuxième limite : le respect de certaines dispositions du Code du travail

Dans certaines situations particulières la rupture de la période d’essai est prohibée par la loi.
Certaines règles protectrices des salariés continuent de s’appliquer :
Les règles relatives à la discrimination (Soc., 12 sept. 2018, 16-26.333) ;

Les règles relatives à la grossesse : la rupture doit respecter les règles relatives au licenciement des femmes enceinte posées à l’article L1225-5 du Code du travail (Soc., 31 janv. 2018, 16-17.886) ;

Les règles relatives à la procédure disciplinaire : l’employeur qui invoque, comme motif de rupture, une faute du salarié, doit respecter la procédure disciplinaire (Soc., 14 mai 2014, 13-13.975).

Troisième limite : l’interdiction de l’abus de droit

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus (Soc., 6 déc. 1995, 92-41.398).
Lorsque la rupture de la période d’essai est abusive, elle n’est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut prétendre qu’à des dommages-intérêts pour rupture abusive (Soc., 7 fév. 2012, 10-27.525).

Quelles sont les hypothèses de rupture abusive de la période d’essai ?

Hypothèse d’abus n°1  : Le détournement de finalité de la période d’essai :
La rupture doit avoir un rapport avec la finalité de l’essai. L’abus est établi dès lors que le motif de la rupture n’est pas directement lié aux qualités professionnelles du salarié.
Il y a, par exemple, rupture abusive lorsque :
1/ la rupture de la période d’essai intervient après que la salariée se soit plainte de faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime (Soc., 12-02-2014, 12-26.652) ;

2/ la rupture de la période d’essai intervient et que la période a été utilisée pour assurer l’intérim d’un poste dans l’attente de l’arrivée de celui auquel il était destiné (Soc., 22 févr. 1979, 78-40.072) ;

3/ lorsqu’il est établi que, dès l’origine, l’intention de l’employeur était de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai (Soc., 5 oct. 1993, 90-43.780) ;

4/ la rupture de la période d’essai est fondée sur de simples soupçons d’un vol dont l’auteur n’a pas été identifié (Soc., 23 nov. 2005, 03-46.668).

Hypothèse d’abus n°2 : La rupture de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié
La rupture ne peut intervenir pour un motif non inhérent à la personne du salarié (Soc., 15 déc. 2016, 15-21.596). C’est par exemple le cas lorsqu’elle intervient pour un motif économique (Soc., 20 nov. 2007, 06-41.410).

Hypothèse d’abus n°3 : La légèreté blâmable de l’employeur dans la rupture de la période d’essai :
L’abus peut être établi si la légèreté blâmable de l’employeur est démontrée, ce qui sera souvent le cas lorsque l’employeur fait preuve de précipitation (Soc., 31 janv. 2018, 16-19.669).
Toutefois, il n’y a pas nécessairement abus de droit lorsque l’employeur met fin à une période d’essai après seulement 4 jours de travail effectif (Soc., 23 sept. 2014, 13-11.045).

Les conséquences d’une rupture abusive pendant la période d’essai 

Il ne faut pas confondre rupture du contrat de travail pendant la période d’essai et licenciement.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai ne peut pas prétendre au versement des indemnités liées au licenciement (Soc., 12 sept. 2018, 16-26.333).
En revanche, le salarié est en droit de solliciter, devant les juridictions prud’homales, le versement d’une indemnité au titre de la rupture abusive de son contrat de travail ainsi que toute indemnité relative à l’exécution du contrat de travail.
Les demandes des salariés varient nécessairement selon les situations personnelles, mais, à titre d’exemple et de façon non exhaustive, le salarié peut notamment demander :
 une indemnité de congés payés ;
 une indemnité pour discrimination ;
 une indemnité pour harcèlement sexuel ou moral ;
 une indemnité pour non-respect par l’employeur de ses obligations envers le salarié ;
 des rappels de salaire.

Résumons 

Une rupture abusive de la période d’essai peut entrainer la condamnation de l’employeur au versement d‘une indemnité pour rupture abusive mais elle peut également être une porte ouverte à des demandes liées à l’exécution du contrat de travail.
À ce titre :
1/ Si vous êtes employeur et que vous souhaitez rompre la période d’essai de l’un de vos salariés.
Il est important que cette rupture soit directement liée aux qualités professionnelles du salarié. La rupture ne doit pas reposer sur un autre motif. À défaut elle pourrait faire l’objet de contestations futures par le salarié.
Si vous vous trouvez dans une situation complexe, il est conseillé de vous adresser à un avocat afin qu’il puisse vous indiquer les différentes étapes à suivre pour limiter les risques liés à d’éventuels contentieux.

2/ Si vous êtes salarié et que vous avez été victime d’une rupture abusive de votre contrat de travail pendant la période d’essai, c’est-à-dire que le choix de votre employeur de rompre votre période d’essai ne reposait pas sur vos compétences à occuper le poste, vous pouvez, a minima, prétendre à une indemnité pour rupture abusive.

Enfin, sachez par ailleurs, que si votre période d’essai a été rompue pendant la période de confinement suite à l’épidémie de covid-19 (coronavirus), il est probable que cette rupture puisse être reconnue comme étant abusive.