Sécuriser la convention de forfaits en jours

Aucune référence horaire, pas d’heure supplémentaire… la convention de forfait en jours est encore aujourd’hui une modalité très appréciée des entreprises eu égard à la flexibilité qu’elle présente.
Flexibilité oui, mais qui peut aussi coûter cher ! Retour sur un instrument ô combien nécessaire mais qui n’a d’intérêt que s’il est correctement appréhendé et maitrisé par l’employeur.

Par Maîtres Eva Nabet et Marion Wackenheim, Avocats associés du Cabinet N&W AVOCATS dédié au droit social et au droit des affaires - Barreau de Nice

Qui peut bénéficier d’une convention de forfait en jours ?

La pierre angulaire de la convention de forfait en jours n’est pas, comme on l’entend souvent la notion de cadre, mais celle de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail.
En effet, peuvent en bénéficier :
 Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
 Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (article L 3121-58 du Code du travail).

Comment mettre valablement en place une convention de forfait en jours ?

Étape 1 

La conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.

Cet accord doit prévoir :
 Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;
 Le nombre de jours compris dans le 
forfait (sans pouvoir excéder 218 jours)
 Les caractéristiques principales de ces conventions ;
 La période de référence du forfait, c’est-à-dire une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile ou à une autre période ;
 Les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés ;
Cet accord doit déterminer les modalités selon lesquelles :
 L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
 L’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
 Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. (article L. 3121-64 du Code du travail)

Attention : lorsque l’accord collectif ne remplit pas ces conditions, les conventions individuelles de forfait conclues sur son fondement sont nulles !
En somme : la priorité dans la mise en place d’une convention de forfait en jours est de s’assurer de la protection de la sécurité et de la santé du salarié qui en bénéficie.
Et pour cela, l’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche doit garantir le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, d’une amplitude, d’une charge de travail raisonnables et enfin d’une bonne répartition du travail dans le temps.
Si l’accord d’entreprise ou mon accord de branche ne prévoit rien sur le suivi de la charge de travail des salariés au forfait-jours, la conclusion de cette convention reste possible à condition que l’employeur :
 Etablisse un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être établi par le salarié sous sa responsabilité ;
 S’assure de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
 Organise un entretien annuel spécifique (c’est-à-dire distinct de l’entreprise professionnel ou d’évaluation) avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Étape 2 

La signature d’une convention individuelle de forfait en jours, nécessitant donc l’accord du salarié.
Cette convention sera naturellement prise en application de l’accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche (sous réserve qu’il soit valable !)
Ainsi, tout l’intérêt d’une convention de forfait en jours réside dans sa bonne application !
En effet, si un accord ne remplit pas les conditions légales ou si l’employeur n’exécute pas les obligations mises à sa charge, la convention
individuelle de forfait est privée d’effet. La conséquence ? Cela donnerait la possibilité pour le salarié de solliciter l’application de la réglementation des heures supplémentaires et donc de solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (sous réserve qu’il ne soit pas prescrit).

Alors vigilance absolue sur le forfait-en jours !