Rupture conventionnelle : vigilance sur la preuve de la remise de l’exemplaire de la convention de rupture au salarié !

La rupture conventionnelle est un processus aujourd’hui très utilisé par les employeurs et les salariés pour mettre fin à leur relation contractuelle. Encore faut-il respecter scrupuleusement la procédure pour éviter d’encourir un risque de nullité de cette rupture et donc de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation confirme sa position (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-25.770) et livre de précieux éléments aux employeurs pour éviter ce risque de requalification et le versement de l’indemnité fixée par le barème légal (article L. 1235-3 du code du travail).

Par Maîtres Eva Nabet et Marion Wackenheim Avocats associés du Cabinet N&W AVOCATS dédié au droit social et au droit des affaires

La rupture conventionnelle peut être demandée par l’employeur ou le salarié.
Conseil N&W AVOCATS : si c’est le salarié qui est en demande, mieux vaut disposer d’un courrier d’accompagnement de la demande pour se prémunir d’une preuve de son consentement.

Un ou plusieurs entretiens doivent accompagner la négociation puis la signature de la rupture conventionnelle, entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.
Conseil N&W AVOCATS : au vu de la position très stricte de la Cour de cassation sur l’importance du consentement du salarié, il est recommandé d’accompagner la signature de 2 voire 3 entretiens assez espacés en fonction de la situation avec le salarié.

L’assistance du salarié, OK, mais avec qui et à quelles conditions ?

 Avec qui ?

En présence d’institutions représentatives du personnel : par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié ;

En l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise : par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (et consultable dans chaque inspection du travail et dans chaque mairie).

 A quelles conditions ?
Le salarié se fait assister / il doit en avertir son employeur auparavant.
Le salarié vient seul / l’employeur ne peut pas se faire assister.

Après la signature de la convention de rupture, s’ouvre un délai incompressible de rétractation de 15 jours calendaires qui court à compter du lendemain de cette signature.

En l’absence de rétractation et à l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente envoie une demande d’homologation de la convention de rupture :
Soit en ligne en utilisant le téléservice TéléRC (sauf pour les salariés protégés) ;
Soit en remplissant le formulaire Cerfa n°14598*01 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.
Conseil N&W AVOCATS : attention à bien signer et dater le formulaire CERFA et à l’accompagner des mentions « lu et approuvé » pour éviter tout risque de requalification.

La DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour s’assurer notamment du consentement des parties.

Et la décision de la DIRECCTE ?

Si aucune réponse à l’issue de ce délai : acceptation implicite de la rupture, la convention est homologuée.

Si réponse positive à l’intérieur de ce délai : rupture du contrat de travail au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation.
Conseil N&W AVOCATS : il et dans ce cas recommandé d’adresser un courrier au salarié pour l’en informer dans la mesure où la date peut différer de celle qui a été fixée à titre prévisionnel sur le formulaire CERFA et la convention de rupture.

La Cour de cassation dans son arrêt du 23 septembre 2020 rappelle et maintient sa position :
 L’absence d’une remise d’un exemplaire de la convention de rupture entraine la nullité de la convention de rupture,

 En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve. Autrement dit, il appartient à l’employeur d’être en mesure de prouver la remise d’un exemplaire au salarié.

Employeurs : la vigilance doit donc être de mise !

En effet, sans même aller sur le terrain du vice du consentement, il suffira au salarié qui envisage de contester sa rupture conventionnelle, d’indiquer qu’il n’a pas reçu un exemplaire de la convention de rupture. A charge pour l’employeur de prouver qu’il lui a effectivement remis un exemplaire.

Bien que non obligatoire légalement, la signature contre récépissé de la convention de rupture semble être plus que recommandée pour diminuer le risque d’une éventuelle contestation prud’homale.