RÉFORME DU DROIT DU TRAVAIL : "TPE ET PME, petits soins par ordonnances "

Suite à l’adoption définitive de la Loi d’habilitation le 2 août dernier, les projets de cinq ordonnances réformant le droit du travail ont été dévoilés en conférence de presse le 31 août dernier. À cette occasion, la Ministre du Travail en a présenté les 36 principales mesures, intéressant en grande partie les TPE/PME.
Dans l’immédiat, ces projets de textes sont susceptibles d’évolution. En effet, ils vont être soumis pour avis aux instances paritaires et au Conseil d’État avant leur approbation par le Conseil des Ministres le 22 septembre prochain.
Il ne s’agit pas ici de recenser l’ensemble des mesures annoncées mais de faire le point sur trois d’entre elles qui pourraient transformer les habitudes des TPE/PME.

Par Caroline BLANCHARD-CREGO, Avocat Associé, Capstan Avocats

La Ministre du travail l’a asséné, ces ordonnances accordent une attention particulière aux TPE/PME.
Pourquoi ?

Les règles, issues du Code du travail ou édictées par les branches d’activité dont ces TPE/PME dépendent, ne sont pas toujours adaptées à leurs spécificités et leur réalité. Or, ces "petites entreprises"
représentent plus de 50% des emplois et 90% des entreprises en France.
Ainsi, le Gouvernement a souhaité agir, notamment pour faciliter la négociation, sécuriser la rupture du contrat de travail et fixer un barème des indemnités pour licenciement abusif.

Faciliter la négociation

Le but affiché est de permettre aux TPE, lorsque certaines dispositions légales ou conventionnelles sont parfois incompatibles avec leur mode d’organisation, d’adapter la règle applicable au sein de l’entreprise, en concertation avec les salariés, sans avoir à recourir à des syndicats non représentatifs dans l’entreprise.
Ainsi, dans les entreprises de 20 salariés et moins, dépourvues d’élu du personnel, l’employeur pourra soumettre au référendum des salariés un projet d’accord pouvant porter sur n’importe quel thème ouvert à la négociation collective par le Code du travail, comme la durée du
travail ou la rémunération.
La validité de l’accord ainsi conclu nécessitera une approbation par au moins 2/3 du personnel.
Il s’agit de faciliter un peu plus la négociation dans les TPE
dépourvues de délégué syndical. En effet, avec les lois
"Rebsamen" et "El Khomri", la négociation sans délégué syndical avait déjà été permise puis assouplie. Le salarié devait néanmoins être mandaté par un syndicat représentatif dans la branche, avant approbation par référendum.

Sécuriser la rupture du contrat de travail

Bien que les mesures destinées à sécuriser la rupture du contrat de travail profitent à l’ensemble des entreprises, beaucoup ont été spécialement pensées pour les TPE/PME.
Les erreurs de procédure, notamment celle relative à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, étant très nombreuses dans les TPE/PME, peu aguerries à cet exercice, un formulaire-type doit être fixé par décret, afin de limiter les irrégularités. Cette mesure découle du constat selon lequel cette insuffisance de motivation est lourdement sanctionnée par les juridictions, déclarant un licenciement abusif, alors même que le motif de licenciement invoqué par l’employeur est matériellement vérifiable et pourrait constituer une cause sérieuse de licenciement. Ainsi, le texte prévoit désormais que, malgré la mise en place du formulaire, l’irrégularité du licenciement tirée de l’insuffisance de motivation ne privera pas le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit pour le salarié, à des dommages et intérêts forfaitaires limités à un mois de salaire.
Par contre, cela n’entache pas les droits des salariés. Ils seront toujours en droit de se prévaloir du caractère abusif du licenciement, en l’absence de preuve produite par l’employeur attestant de la réalité et du sérieux du motif invoqué au soutien du licenciement.
Si le salarié parvient à une telle démonstration, les juridictions auront alors à définir le montant des dommages et intérêts dus au salarié en réparation de son préjudice. Dans cette hypothèse, les juges devront alors se référer à un barème, tel que défini par l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail.

Fixer un barème des indemnités pour licenciement abusif

Face au constat partagé par les praticiens selon lequel les dommages et intérêts accordés aux salariés peuvent varier du simple au triple selon les juridictions, il a été décidé de fixer un barème obligatoire des dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. Le barème proposé fixe un plancher et un plafond d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié. Un plancher plus faible est aussi prévu pour les salariés jusqu’à 10 ans d’ancienneté relevant de TPE de moins de 11 salariés. Alors qu’initialement l’indemnité due au salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté correspondait à 6 mois de salaire
minimum dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le nouveau barème prévoit dans la même hypothèse :
 3 mois de salaire brut d’indemnisation dans une entreprise d’au moins 11 salariés,
 de 0,5 à 3 mois de salaire brut dans une entreprise de moins de 11 salariés.
Il convient de préciser que ce barème devrait être écarté en cas de nullité du licenciement due à l’application d’une disposition législative en vigueur ou
intervenu en violation d’une liberté fondamentale.

À côté de ces mesures, d’autres peuvent être citées : la réduction à 12 mois du délai de recours pour contester un licenciement, la suppression tant attendue de l’obligation de l’employeur de déclarer l’exposition des salariés à certains facteurs de pénibilité ou encore la suppression de la requalification du CDD en CDI en cas de défaut de transmission du contrat dans les 48 heures de l’embauche.

Ainsi, bien qu’il ne s’agisse pas nécessairement de solutionner toutes les difficultés rencontrées par les TPE/PME, la volonté est manifestement d’impulser une nouvelle dynamique en apportant des solutions pragmatiques, tout en préservant les acquis des salariés.

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