Ressources humaines : le point sur deux entretiens au travail

Par François TAQUET, avocat, conseil en droit social --
le 11 juin 2015

Le Code du travail prévoit deux rendez-vous importants entre employeurs et salariés : l’entretien professionnel et l’entretien pour les cadres au forfait. Etat des lieux.

L’entretien professionnel

Issu de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’entretien professionnel (C trav art L6315-1) s’adresse à tous les salariés, quelle que soit la nature de leurs contrats et quelle que soit la taille de l’entreprise. L’employeur doit informer le salarié, dès son embauche, des modalités de cet entretien, qui doit avoir lieu tous les deux ans.

Cet entretien doit identifier les axes de développement possible en matière de compétences et de formations. Il doit être formalisé sur un document écrit dont une copie est remise au salarié. La formalisation du premier entretien professionnel devra être rédigée au plus tard le 6 mars 2016.

Si l’entretien professionnel doit avoir lieu tous les deux ans, il doit toutefois être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d’adoption, de soutien familial, un congé sabbatique, à une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de six mois et un mandat syndical.

Récapitulatif tous les six ans.
Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six dernières années.
Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces six dernières années, le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Un compte-rendu de l’état des lieux est alors rédigé, durant cet entretien, dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d’au minimum 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’au moins deux des trois actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression), son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de 100 heures s’il travaille à temps plein, 130 heures s’il travaille à temps partiel.

L’entretien pour les cadres au forfait

La Cour de cassation valide le système du forfait jours pour les cadres mais sous réserve de précautions strictes. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Autrement dit, un employeur ne saurait, de sa propre initiative mettre en œuvre une convention de forfait jour. Si les conditions prévues par la convention ou l’accord collectif ne sont pas strictement réunies, le salarié ne peut bénéficier du système de forfait jours et serait ainsi en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires .

Dans un arrêt du 31 janvier 2012 (pourvoi n°10-19.807), la chambre sociale est plus claire encore : l’accord collectif qui institue le forfait jours doit contenir des mesures qui permettent d’assurer « le respect des durées maximales du travail et des droits au repos journaliers et hebdomadaires ». L’accord ne peut renvoyer cela au contrat de travail.

L’employeur doit organiser, chaque année, un entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle (art. L. 3121-46 du Code du travail). A défaut, il pourrait être condamné au paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours (Cass soc. 12 mars 2014. pourvoi n° 12-29141)

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés (V . Cass soc. 12 mars 2014. pourvoi n° 12-29141 qui ne fixait qu’une fourchette de 215 à 218 jours de travail).

Prévoyance : la portabilité des droits, entrée en vigueur

Avant le 1er juin 2014, le salarié dont le contrat de travail était rompu pouvait bénéficier de portabilité de la couverture des frais de santé et de prévoyance limitée à neuf mois. Toutefois, le système n’était pas généralisé et le salarié y adhérait s’il le voulait.
Désormais, les salariés couverts collectivement, dans leur entreprise, par une complémentaire santé ou un contrat de prévoyance bénéficient du maintien de leurs droits à titre gratuit, en cas de cessation du contrat de travail, dans la limite de la durée de leur dernier contrat et la période d’indemnisation du chômage, sans que ce maintien puisse excéder douze mois. Les entreprises et les organismes complémentaires ou de prévoyance doivent appliquer cette portabilité depuis le 1er juin 2014, au titre des garanties liées aux frais de santé, et à compter du 1er juin 2015, au titre des garanties prévoyance.

Rappelons que pour bénéficier de cette portabilité des frais de santé et de la prévoyance :
la rupture du contrat de travail ne doit pas être liée à une faute lourde du salarié ;
le salarié doit être pris en charge par l’assurance chômage.
L’employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.