CDD de remplacement : les pièges à éviter

Rappel. Il y existe deux types de contrats de remplacement : les contrats à termes précis ( de date à date) et les contrats à terme imprécis (qui prennent fin au retour de la personne remplacée). Mais, dans ce cas, une durée minimale du contrat doit être prévue et respectée.

Toutefois, le contrat à durée déterminée ne peut pas être utilisé pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Ainsi, la possibilité de conclure, avec le même salarié, des CDD successifs pour remplacer un ou des salariés absents ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Et un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. S’il y a plusieurs remplacements, l’employeur devra formaliser autant de CDD que de personnes à remplacer.

CDD à terme précis. Théoriquement, chaque contrat pris isolément ne peut durer plus de dix-huit mois. Toutefois, la jurisprudence a apporté plusieurs précisions de taille :

 il n’y a pas de délai de carence à respecter entre les deux contrats (Cass soc. 31 mai 2007. pourvoi n° 06-41923) ;

 il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié ; peu importe qu’ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède dix-huit mois (cass. soc. 8 février 2006. pourvoi n° 04-41279). Autrement dit, si chaque contrat ne doit pas dépasser isolément dix-huit mois, en revanche, la durée maximale peut être supérieure à ce délai ;

 le terme du contrat peut être antérieur à la date de reprise de son emploi par le salarié remplacé (Cass 25 octobre 1989. pourvoi n° 85-42573) ;

 le retour anticipé du salarié titulaire à son poste de travail ne constitue pas une possibilité de rupture anticipée du contrat de travail.

CDD à terme imprécis. Le principe est qu’aucun terme précis n’est prévu, le terme du contrat de travail étant le retour de la personne remplacée. Une durée minimale du contrat doit cependant être prévue et respectée, même en cas de retour prématuré du salarié remplacé.

Pour le reste, il convient que l’employeur porte une grande attention à la rédaction du contrat afin d’éviter de se faire piéger. Ainsi, lorsque le contrat de travail est conclu « jusqu’à la date de retour du salarié remplacé », il ne peut pas prendre fin avant le retour de celui-ci et ce, même si la durée du contrat est supérieure à dix-huit mois : par exemple, en cas de congé maladie, suivi de congé maternité puis de congé parental d’une salariée titulaire du poste. La solution serait identique dès lors qu’est mentionné que le contrat cessera « à la reprise d’activité du salarié remplacé », même si un motif d’absence est précisé ultérieurement suivi d’un autre (exemple, congé de maternité suivi de congé sans solde ). Cette formulation trop générale est donc à éviter.

Lorsque le contrat comporte un motif initial précis (exemple, congé maternité) le principe est qu’en cas d’absence qui se poursuit pour un autre motif (congé parental), l’employeur doit mettre un terme au contrat à la fin de la première absence, au risque de voir ce dernier requalifié en contrat à durée indéterminée.

Attention ! Que le contrat comporte ou non un terme précis, celui ci peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi, de façon à ce que le remplaçant puisse transmettre au salarié titulaire les instructions et consignes utiles.