Index égalité : le mois de mars est aussi celui de l’égalité professionnelle femmes-hommes 

Par Maître Eva NABET et Maître Marion Wackenheim, Cabinet N&W avocats Nice, Avocats associés, Droit du travail et de la protection sociale

Comprendre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle est en réalité un principe large du droit qui recoupe à la fois l’interdiction des discriminations et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’interdiction de discrimination revient pour l’employeur à  :
 Ne pas mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherche ?.
 Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, re ?silier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarie ? en conside ?ration du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de crite ?res de choix diffe ?rents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse
 Ou encore ne pas prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes nécessite, pour l’employeur, de s’assurer d’une égalité de rémunération entre les sexes.
Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent reposer sur des normes identiques pour les deux sexes, à savoir, catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d’évaluation des emplois.

Réduire les écarts de salaire entre les sexes : l’index de l’égalité professionnelle

Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, certaines entreprises doivent calculer et transmettre un index mesurant l’égalité salariale au sein de leur structure.

Quelles entreprises sont concernées ?
Les entreprises de 50 salariés et plus

Quel objectif de cet index sur les écarts de rémunération ?
Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en utilisant notamment certains critères qui diffèrent selon l’effectif de l’entreprise (notamment, écart de rémunération femmes / hommes, écart de taux d’augmentations individuelles ou encore le nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité).

Quelles sont les conséquences des résultats issus de cet outil ?
Si la note obtenue par l’entreprise est inférieure à 75 sur 100, l’employeur dispose de 3 ans pour se mettre en conformité.
A l’expiration de ce délai et en l’absence d’amélioration, l’employeur peut encourir une pénalité financière fixée à 1 % au maximum des rémunérations soumises aux cotisations sociales versées au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai.

La publication de l’index :
La note de l’index doit être publiée, avant le 1er mars de chaque année, sur le site Internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un, une publication sur le site Intranet n’étant pas suffisante.

Négocier sur les questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

(En dehors de tout accord d’adaptation portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement)

Quelles entreprises sont concernées par cette obligation de négocier ?
L’obligation de négocier concerne où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales de syndicats représentatifs et où au moins un délégué syndical est désigné.
L’employeur doit prendre l’initiative de cette négociation, mais n’a pas obligation de conclure un accord.

Quel est le contenu de l’accord collectif sur légalité femmes/hommes ?
Il s’agit de de ?finir, les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’e ?galite ? professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matie ?re :
 de suppression des e ?carts de re ?mune ?ration ;
 d’acce ?s a ? l’emploi ;
 de formation professionnelle ;
 de de ?roulement de carrie ?re ;
 de promotion professionnelle ;
 de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salarie ?s a ? temps partiel ;
 de mixite ? des emplois ;
 le maintien de l’assiette de cotisation retraite pour les salarie ?s a ? temps partiel.

Quelle est la périodicité de cette négociation ?
Chaque année étant précisé que cette négociation s’accompagne de celle portant sur la qualité de vie au travail.

Et en cas d’échec des négociations aboutissant à l’absence d’accord collectif ?
Etablissement d’un plan d’action annuel par l’employeur fonde ? sur des crite ?res clairs, pre ?cis et ope ?rationnels, qui fixe des objectifs de progression en matie ?re d’e ?galite ? professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.
A noter que les salariés devront être informés du contenu du plan d’action par une synthèse.

Et en cas d’absence d’accord et à défaut de plan d’action, quelles sanctions ?
Les entreprises qui :
 ne sont pas couvertes par un accord relatif a ? l’e ?galite ? professionnelle ou, a ? de ?faut, par un plan d’action
 n’ont pas publié les informations relatives a ? l’index « e ?carts de ?re ?mune ?ration » entre les femmes et les hommes ou en l’absence de mesures correctrices de ces e ?carts, encourent une une pe ?nalite ? fixe ?e dans la limite de 1% des gains et re ?mune ?rations soumis aux cotisations de se ?curite ? sociale et verse ?s pendant la pe ?riode de de ?faillance.

Attention à ne pas oublier le CSE qui doit être consulté annuellement sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi qui requièrent notamment de disposer des ressources relatives à l’accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut le plan d’action.