L'activité partielle (...)

L’activité partielle en cas de réduction d’activité durable : pourquoi ? comment ? combien ?

Le dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « Activité Réduite pour le Maintien en Emploi » permet d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durables ne compromettant pas leur activité.
- Article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et Décret n°2020-926 du 28 juillet 2020

Par Eva NABET, Avocat associé et Marion WACKENHEIM Avocat Associé, Cabinet NW Avocats

« Assurer le maintien dans l’emploi » : oui, mais comment ?

Par la réduction d’horaires de travail du salarié, celle-ci ne pouvant être supérieure à 40% de la durée légale
Par le versement de l’employeur au salarié en activité partielle une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute
(la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance).
Par l’octroi de l’Etat à l’employeur une allocation égale à :
60 % de la rémunération horaire brute (limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum) pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 o 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Comment mettre en place ce dispositif ?

Par la conclusion d’un accord collectif
Soumis à la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de branche étendu.

Son préambule doit déterminer :

Obligatoirement :
- Date de début et durée d’application de l’accord
- Activités et salariés concernés
- Réduction maximale de l’horaire pouvant donner lieu à indemnisation, ne pouvant être supérieur à 40% de la durée légale
- Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
- Modalités d’informations (au moins trimestrielle) des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

A titre facultatif :
- Efforts des dirigeants salariés, mandataires et actionnaires proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif
- Conditions de prise des congés payés et d’utilisation du CPF avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
- Moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Ou par l’élaboration d’un document unilatéral de l’employeur
Document unilatéral pris en application et conformité d’un accord de branche étendu :
- Précisant les conditions de mise en œuvre au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, de cet accord de branche,
- Comportant les éléments obligatoires de l’accord.

La mise en route de l’accord collectif ou du document unilatéral est soumise à la validation ou l’homologation de l’autorité administrative

Pour toute demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation de la décision envoyée par voie dématérialisée à la DIRECCTE au plus tard le 30 juin 2022 :
En cas d’accord collectif
- Contrôle restreint de la DIRECCTE (conditions de validité, de régularité de la procédure de négociation et de la présence dans l’accord des éléments obligatoires).
- Notification dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif :
o à l’employeur
o au CSE et aux OSR signataires

En cas de document unilatéral de l’employeur
- Contrôle étendu de la DIRECCTE (régularité de la procédure d’information et consultation du CSE (lorsqu’il existe)), présence des éléments obligatoires, conformité à l’accord de branche, présence d’engagement spécifiques en matière d’emploi)
- Notification dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document :
o à l’employeur
o au CSE s’il existe.

À noter  : Silence gardé par l’administration = décision d’acceptation de validation ou d’homologation.

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