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Transparence salariale : le droit européen s’invite dans les entreprises
- Par Jean-Michel Chevalier --
- le 29 octobre 2025
La directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Les entreprises tenues d’appliquer les dispositions de la directive (UE) 2023/970 sont celles qui comptent au moins 50 salariés. Il reste néanmoins possible pour les entreprises ayant un effectif inférieur d’y recourir afin de mettre en œuvre les mesures prévues. La directive initie la transparence salariale dès le processus de recrutement de l’employeur. En effet, les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée, ou au moins une fourchette. De plus, le candidat pourra obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables. Aussi, une fois la directive transposée, il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes et obligatoire de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations. Cependant, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues.
Des reportings obligatoires
La transparence salariale a aussi vocation à s’appliquer en interne, ce qui implique plusieurs changements. L’employeur devra donc mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et sa progression au fil du temps. Les employeurs se conformeront évidemment au RGPD afin de protéger ces données salariales.
Des reportings devront être réalisés, mais ces derniers sont soumis à des critères différents en fonction de la taille de l’entreprise : celles comptant entre 100 et 249 salariés devront communiquer un rapport tous les trois ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés). Une obligation de correction sera imposée à ces entreprises pour tout écart de plus de 5 %. Les entreprises de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre, en affichant les critères de fixation des rémunérations. De plus, elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations. Enfin, celles comptant moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, effectuer un reporting sur les rémunérations, sans obligation de correction si l’écart est supérieur à 5 %.
Les entreprises doivent s’adapter
Afin de se préparer à cette transposition, les entreprises devront mettre en place plusieurs changements : la mise à jour du processus interne des DRH afin de formaliser les critères d’évaluation, la révision des grilles de rémunération détaillées pour justifier les différences de rémunération et les critères de progression, les outils RH et juridiques seront à adapter, ainsi que la communication interne et externe pour informer les salariés et les candidats.
La directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur.
Des sanctions seront prévues en cas de non-respect de la transparence salariale. En effet, en cas d’infraction, l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative qui sera proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire, en fonction de la gravité du manquement. Ces sanctions peuvent aussi être appliquées aux diffuseurs d’emploi.
– L’index de l’égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.
– Cette réforme complète les dispositifs déjà en place, comme l’index de l’égalité femmes/hommes, la loi Rixain ou encore la loi Pacte. Elle imposera plus de visibilité dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail, avec pour objectif de réduire les inégalités, de renforcer la confiance et de permettre aux salariés comme aux candidats de négocier en connaissance de cause.
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