Activité partielle : (...)

Activité partielle : Comprendre, indemniser et mettre en place et 10 questions que vous vous posez

Au regard des préconisations formulées par le Gouvernement le 28 février dernier combinées aux dispositions de l’article R.5122-1 5° du code du travail, l’épidémie de Coronavirus sur le territoire français constitue une circonstance à caractère exceptionnel justifiant la demande d’activité partielle.

Un projet de décret aménage le recours au dispositif du chômage partiel permettant aux entreprises de faire face aux problématiques sociales liées à la crise sanitaire actuelle.

Maître Eva Nabet

Par Maître Eva NABET, Avocat en droit du travail et de la protection sociale

Barreau de NICE
Titulaire du Master 2 Juriste de droit social à l’Université de Panthéon-Sorbonne à Paris 1.
Avocat libéral en droit social depuis plusieurs années, d’abord à Paris puis à Nice, sa ville natale, elle intervient prioritairement en conseil mais aussi en contentieux pour écouter, accompagner et représenter tant les employeurs que les particuliers dans toutes leurs problématiques relatives au droit du travail et de la protection sociale.
- Des questions ? evanabet-avocat06@outlook.fr

Comprendre le chômage partiel

Le chômage partiel est un mécanisme légal permettant aux entreprises de faire face à une baisse temporaire d’activité de deux manières possibles :
- Réduire le temps de travail des salariés
- Fermer temporairement tout ou partie de l’établissement -> inactivité totale

Indemniser le chômage partiel



Quelles sont les heures qui peuvent être indemnisées au titre de l’activité partielle ?

Formule  : durée légale/conventionnelle/contractuelle du travail – durée réellement travaillée = nombre d’heures indemnisées

Quel est le montant de de l’indemnisation des heures chômées ?
- Versement par l’employeur d’une allocation horaire = à 70 % de la rémunération brute du salarié

- Remboursement par l’Etat dans la limite d’un plafond = à 4,5 fois le taux horaire du SMIC

L’autorisation d’activité partielle serait valable pour une durée de 12 mois.

Mettre en place le chômage partiel

- Consulter et recueillir l’avis du CSE (pour les entreprises d’au moins 50 salariés)
Le projet de décret prévoit que l’avis du CSE pourrait être adressé dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’autorisation préalable.

-  Effectuer la demande préalable d’autorisation d’activité partielle via internet en précisant les motifs de recours à l’activité partielle ; la période prévisionnelle de sous-activité ; le nombre de salariés concernés ; les coordonnées bancaires de l’employeur et l’avis du CSE si obtenu avant la demande.
L’absence de décision dans le délai de 2 jours = acceptation implicite de la demande.

Le projet de décret prévoit que les entreprises bénéficieraient d’un délai de 30 jours pour déposer leur demande d’activité partielle en cas de circonstance de caractère exceptionnel, comme c’est le cas avec la crise sanitaire actuelle.

MAITRISER L’ACTIVITE PARTIELLE : 10 QUESTIONS QUE VOUS VOUS POSEZ

Le salarié peut-il refuser la mise au chômage partiel ?

La mise en activité partielle entraîne une suspension du contrat de travail des salariés et non une rupture. Elle ne constitue donc pas une modification du contrat de travail de sorte que :
- L’employeur n’a pas à demander l’avis préalable des salariés, - Le salarié est contraint de l’accepter.
Les salariés ne peuvent donc pas refuser la réduction d’activité et de rémunération (sauf s’ils sont salariés protégés).
Le refus par un salarié de se soumettre aux nouveaux horaires réduits pourrait, sous réserve de certaines conditions, être constitutif d’une faute grave.

Le salarié bénéficiaire de la protection spéciale peut-il refuser le chômage partiel ?

Þ Petit rappel : qui sont les principaux salariés bénéficiaires de cette protection spéciale ?
- délégué syndical ;
- membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
- représentant syndical au comité social et économique ;
- représentant de proximité ;
- membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
- membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ;
- membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
- membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
- membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
- représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et
conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée
- salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
- représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur
public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;
- membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale ;
- membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné ;
- conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement ;
- conseiller prud’homme ;
- défenseur syndical.

Le principe selon lequel aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel sans son accord s’applique à la mise en chômage partiel.
L’employeur doit donc recueillir l’accord des salariés préalablement à leur placement en activité partielle.
A défaut, il ne peut leur imposer et doit soit renoncer à l’activité partielle à leur égard, soit envisager leur licenciement en respectant la procédure spécifique (autorisation Inspecteur du travail), à défaut de quoi le licenciement serait nul.

Est-il possible de mettre en chômage partiel un service et non toute l’entreprise dans son entier ?

L’activité partielle est une mesure collective, ce qui signifie que ce dispositif ne doit pas viser un salarié particulier.
Elle doit donc viser un groupe bien identifié de salariés comme un établissement, un service, un atelier, une unité de production, une équipe chargée de la réalisation d’un projet, notamment en matière de prestations intellectuelles....

Il est donc possible pour une entreprise de placer un service et non toute son entreprise ou établissement au chômage partiel.

Cette possibilité permet d’ailleurs à l’employeur de faire face à des baisses temporaires de son activité qui seraient « en cascade » en fonction des services.

Les salariés en forfait-jours peuvent-ils prétendre au bénéfice du chômage partiel ?

Le projet de décret prévoit que les salariés en forfait jours seraient éligibles au dispositif du chômage partiel (actuellement cette catégorie de salariés n’est éligible au mécanisme du chômage partiel qu’en cas de fermeture de l’établissement).

Arrêt de travail pour maladie / chômage partiel : comment articuler le versement des indemnités journalières de sécurité sociale et l’allocation de chômage partiel ?

L’employeur effectue une demande de chômage partiel pour son établissement ou une partie de ses salariés (usines, ateliers...) mais il se trouve que des salariés sont actuellement en arrêt de travail.
En cas de maladie, le salarié ne peut cumuler les allocations d’activité partielle avec les indemnités journalières de sécurité sociale. Il bénéficiera seulement de ces dernières.
L’employeur doit éventuellement compléter son salaire si le montant des indemnités journalières ne lui permet d’attendre 100% de l’indemnisation qu’il aurait eue en situation d’activité partielle.

L’employeur peut-il déplacer des congés payés au salarié ?

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Comme l’a indiqué le Gouvernement à plusieurs reprises, l’épidémie de Coronavirus sur le territoire français constitue une circonstance à caractère exceptionnel justifiant cette modification des congés payés par l’employeur.

La nouvelle version du « questions-réponses » du Gouvernement du 19 mars 2020 prévoit que « Au vu de la situation exceptionnelle, je peux déplacer les congés que mon salarié a posés  » sans parler de ce délai d’un mois. En l’absence d’autres précisions légales ou gouvernementales, ce délai serait encore applicable.

L’employeur peut-il mettre fin aux congés payés d’un salarié sous prétexte du début de l’activité partielle ?

Dans l’attente de précisions gouvernementales sur cette question, il est recommandé de maintenir le salarié actuellement en congés payés. Il sera en activité partielle au retour de ses congés.

L’employeur peut-il imposer la prise de congés payés au salarié ?

Lorsque le salarié a acquis des congés payés mais ne les a pas posés, dans ce cas, nous dit le Gouvernement, l’employeur ne peut pas les imposer.
En effet, même si l’activité baisse du fait des mesures sanitaires, une entreprise ne peut pas contraindre ses salariés à poser leurs jours de congés.

Toutefois, ces positions relatives au fait de modifier ou d’imposer des congés payés, sont à nuancer dans la mesure où le projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid -19 prévoit que :
« Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du virus covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, et notamment de prévenir et limiter la cessation d’activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et ses incidences sur l’emploi, en prenant toute mesure : Modifier les conditions d’acquisition de congés payés et permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise d’une partie des congés payés, des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos affectés sur le compte épargne- temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance ».

Le 19 mars 2020, le Sénat a adopté en première lecture le projet de loi avec modifications. Le projet de loi doit être examiné par l’Assemblée nationale le 20 mars 2020.

Si mon employeur n’opte pas pour le chômage partiel, le salarié peut-il exercer un droit de retrait ?

Certaines entreprises n’ont pour le moment pas enclenché le dispositif du chômage partiel, pour des raisons de poursuite d’activité, d’organisation en télétravail, de trésorerie, etc... Pour autant, le droit de retrait reste un droit individuel et subjectif de chacun de vos salariés.
Le salarié doit signaler le risque à l’employeur préalablement de se retirer de son poste de travail.

Droit subjectif = il suffit pour le salarié d’avoir un motif raisonnable de penser qu’un tel danger existe. Il n’est pas exigé du salarié qu’il rapporte la preuve du caractère réel et effectif de la gravité du danger

Le droit de retrait, quèsaco ?

- Un salarié peut se retirer d’une situation particulière de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

- Situation particulière de travail = l’existence d’une pandémie grippale ne suffit pas à justifier l’exercice du droit de retrait
- Présentant un danger pour SA vie ou SA sécurité = le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers.

Un danger grave et imminent, quèsaco ?

Danger « grave » = tout danger ou menace pour la vie ou la santé du salarié ; susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée.

Danger « imminent » = tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un avenir très proche. Dès lors que la survenance du danger est imminente, il importe peu que le dommage qui en résulte se réalise en un instant ou progressivement.

Il est donc primordial que toutes les entreprises aient mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de leurs salariés afin de pouvoir répondre aux éventuels droits de retrait qui pourraient être exercés par le personnel.

Le droit de retrait peut être légitime ...

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée.
L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

... mais il peut aussi être abusif

- Une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée, peu importe que le salarié se rende à la disposition de son employeur.
- Une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement (étant précisé que tout abus de droit ne constitue pas nécessairement une faute grave) peut être prononcée à l’encontre du salarié.

Dans tous les cas, l’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Les réunions du CSE doivent-elles être maintenues pendant une période de chômage partiel et comment les organiser ?

Selon la position du Ministère du travail dans sa dernière version du « questions-réponses » du 19 mars 2020, il serait recommandé de :

- Maintenir l’information/consultation du CSE notamment sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, dont celle relative au recours à l’activité partielle.
Si l’urgence l’exige, nous dit le Gouvernement, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

- Privilégier les réunions par visioconférence pour éviter les contacts physiques, notamment et surtout pour les ordres du jour qui contiendraient une question urgente relative par exemple à la situation actuelle et donc à la santé et sécurité des salariés encore en activité.

La visioconférence, c’est une solution, mais comment la mettre en place ?

Soit, vous disposez déjà d’un accord collectif autorisant le recours à la visioconférence -> dans ce cas, vous respectez les dispositions de cet accord.
Soit, vous ne disposez pas d’un tel accord -> dans ce cas, la visioconférence sera possible mais limitée à 3 réunions par année civile.

Quelles sont les personnes considérées comme « à risque » et quelles sont les conséquences pour l’entreprise ?

Les personnes considérées comme à risque sont celles qui, du fait de leur situation de santé, présentent un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19.

Ces personnes sont les suivantes :
• les femmes enceintes,
• les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique...),
• les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques,
• les personnes atteintes de mucoviscidose,
• les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes),
• les personnes atteintes de maladies des coronaires,
• les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral,
• les personnes souffrant d’hypertension artérielle,
• les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée,
• les personnes atteintes de diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2,
• les personnes avec une immunodépression atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,
• les personnes avec une immunodépression atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto- immunes recevant un traitement immunosuppresseur,
• les personnes avec une immunodépression infectées par le VIH,
• les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose,
• les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Si vous avez des salariés relevant de cette catégorie et si aucune solution de télétravail n’est envisageable, ils peuvent demander un arrêt de travail directement sur le site declare.ameli.fr et ce sans avoir à passer par leur médecin traitant ni leur employeur.
Cet arrêt pourra être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars 2020.

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